Pillimehua ja paikallista sopimista

”Työpaikkamme on ollut jo vuosikausia perheystävällinen. Tunnustus tekee asiasta virallisesti todistetun ja muillekin näkyvän. Se saa myös meidät jokaisen työntekijän miettimään ja arvostamaan asiaa, joka ei ole itsestäänselvyys.”

Suomen Vanhempainliitto on iloinen ja ylpeä Perheystävällinen työpaikka -tunnuksesta. Liitossa on jo vuosien ajan toteutettu ja kehitetty perheystävällisiä käytänteitä. Käytänteistä on sovittu paikallisessa sopimuksessa ja esimerkkejä niistä on kirjattu liiton verkkosivuille. 

”Olen erittäin ylpeä työpaikastani, jossa yhdessä toisten elämäntilanteita kunnioittaen ja tulevaisuuteen katsoen olemme saaneet luotua upeat mahdollisuudet työn ja perheen yhteensovittamiseen.”

Vanhempainliitossa uuden perheystävällisen käytänteen takana on usein ollut työntekijän arjen tilanne, johon on haettu yhdessä ratkaisua. Mm. tilapäisen hoitovapaan 13-vuoden ikäraja on syntynyt tällä tavalla. Paikallisessa sopimuksessa olevien joustojen lisäksi liitossa etsitään yksilöllisiä ratkaisuja, joiden avulla työn ja muun elämän yhdistäminen onnistuu myös erityisen haasteellisissa tilanteissa, esimerkiksi vakavan sairauden kohdatessa.

”Elämä on kokonaisuus. En elä erikseen työ- ja perhe-elämää, vaan molemmat ovat sujuvasti joustojen avulla yhteensovitettavissa. Tämä on työnantajan perheystävällisten käytänteiden ansiota.” 

Perheystävälliset käytänteet eivät ole pelkkiä sopimuksia ja pelisääntöjen kirjauksia, asenne ja käytännön toimintatavat ratkaisevat. Suomen Vanhempainliitossa perheet ja lapset saavat näkyä ja kuulua. Lasten puheluihin vastataan aina ja lapset ovat toimistolle tervetulleita. Pienille vieraille on tarjolla pilttiä ja pillimehua, kaapeista löytyy muovailuvahaa ja piirustuspaperia.

Minulle tämä palkinto merkitsee vahvistusta sille mitä olen aina uskonut, että tämä työpaikka ainutlaatuisella tavalla ja lämmöllä ottaa perheitä huomioon.”

Suomen Vanhempainliitto on perheystävällisyydessä edelläkävijä ja toimimme mielellämme esimerkkinä muille. On hienoa, että työelämän perheystävällisyyden merkitys tunnistetaan ja tunnustetaan yhteiskunnassamme nyt myös laajemmin!

”Tunnustus antoi vahvistuksen sille, mitä ajattelenkin: Suomen Vanhempainliitto on Suomen paras työpaikka myös perheystävällisyyden näkövinkkelistä.”

Ulla Siimes
Toiminnanjohtaja, Suomen Vanhempainliitto

Sitaatit ovat Suomen Vanhempainliiton työntekijöiden kommentteja Perheystävällinen työpaikka -tunnuksesta.

Lisätietoja Perheystävällinen työpaikka-ohjelmasta

 

Perheystävällisyys on asennekysymys

blogibanneri_parassyy_584x100

shutterstock_158221838Koulu loppuu kolmelta, tarhasta haku neljältä, puhelinpalaveri samaan aikaan, treenit viideltä ja kaverin synttärit seitsemältä. Missä välissä syödään, kumpi käy kaupassa? Kahden vaativan työn ja kahden kiireisen lapsenelämän yhteensovittaminen vaatii vanhemmilta mestarillisia sumplimistaitoja, lapsilta sopeutumista ja vahvaa tukiverkostoa yllätysten varalta. Myös työpaikan tulee kuulua perheiden turvaverkkoon.

Aiemmassa työssäni ministerin erityisavustajana työpäivät vaihtuivat usein illoiksi, joten poikiemme synnyttyä työn ja perheen yhteensovittaminen oli kiistämättä haastavaa. Nykyisessä työssäni Miltton Networksin toimitusjohtajana pystyn aikatauluttamaan työaikani vapaammin. Nyt poikien kasvaessa harrastukset haukkaavat illoistamme ja viikonlopuistamme leijonanosan, joten työn joustavuus on noussut suureen arvoon.

Milttonilla teemme työtä asiakas edellä. Koko missiomme olla maailman paras kumppani suomalaisille ja pohjoismaisille asiakkaille perustuu siihen, että tuotamme haluttuja tuloksia. Tavoitteellinen työ vaatii työntekijöiltämme venymistä, mutta vastavuoroisesti joustamme myös työpaikkana. Vaikka työkaverit vallan mainioita tapauksia ovatkin, on perhe monelle se arjen suurin voimavara. Jokainen on oman elämänsä asiantuntija siinä, mitä tarvitsee työn ja perheen yhteensovittamiseen. Me työnantajana kuuntelemme herkällä korvalla ja pyrimme mahdollistamaan tarvittavat toimet. Yhdelle on tärkeää, että työaikataulua voi mukauttaa perheen rytmiin, toiselle lomien sopimista perheen tarpeista lähtien, kolmannelle sitä että lapsen voi tuoda leikkimään töihin.

Kuten sanotaan, lapsen kasvattamiseen tarvitaan koko kylä, ja meillä hoitotäti tai -setä löytyykin tiukassa paikassa usein viereisen työpöydän takaa. Taannoin päivän ohjelmassa oli tärkeä työpaja, johon oli kauan haettu isolle asiakasjoukolle sopivaa ajankohtaa. Työkaverin lapsen oli tarkoitus viettää kotona sairasloman viimeistä, kuumeetonta päivää, kun aamulla hoitaja ilmoitti olevansa vatsataudissa. Ei muuta kuin lapsi kainaloon ja toimistolle, jossa tapaaminen hoidetaan kunnialla maaliin kollegan sillä välin huolehtiessa jälkikasvusta. Tämän jälkeen lapsi sitten toivoo joka viikko pääsevänsä taas töihin, kun siellä on niin kivaa…

Pienten visiitit ovat iloisia yllätyksiä myös työyhteisössä. Spontaanit ilonkiljahdukset pelien lomassa ja tiukat väittelyt Suomen huvipuistotarjonnan plussista ja miinuksista piristävät kovimmankin konsultin päivää. Myös toimistokoiramme osaavat arvostaa väsymättömien rapsuttelijoiden vierailuja.

Milttonilla koemme perheystävällisyyden asennekysymykseksi. Arki mukautetaan perheen tarpeisiin ja yllättävistäkin perhe-elämän haasteista selvitään, tavalla tai toisella – oli tilanne päällä sitten lasten, vanhempien, kumppaneiden tai muun perheen kanssa.

Jussi Kekkonen
Kirjoittaja on Miltton Networksin toimitusjohtaja ja mukana Perheystävällisessä Diilissä

diiliVäestöliitto järjestää viihteelllisen shown – Perheystävällinen Diili – työpaikat tentissä! – Porin SuomiAreenalla maanantaina 11.7. klo 17 – 18.15 Kaupungintalon pihalla.

Diilissä työpaikkoja haastatellaan perheystävällisyydestä. Kansanedustaja Hjallis Harkimo selvittää paikallaolevien viiden työpaikan perheystävällisyyttä. Väestöliiton varapuheenjohtaja Marianne Heikkilä toimii avustajana. Tilaisuudessa nostetaan herkullisella tavalla työn ja perheen yhteensovittamista esille. Kisaamassa joukko mielenkiintoisia suomalaisia työnantajia!

Perheystävällinen Diili – työpaikat tentissä?

blogibanneri_parassyy_584x100

 

 

diililogoTunnetun tv-formaatin soveltaminen työn ja perheen yhteensovittamisen käsittelyyn voi tuntua lähtökohtaisesti erikoiselta. Diilin eri toteutukset muistetaan niin Suomessa kuin Amerikassakin haastavista ja välillä mahdottomistakin tehtävistä. Toimeksiannot tuli toteuttaa liian lyhyessä ajassa, jolloin kaamean sähläyksen jälkeen joku sai kenkää johtoryhmän huoneessa. ”You are fired!” tai ”Sä saat potkut” olivat kiihkeän väittelyn jälkeisiä verbaalisia iskuja päin tosi-tv-osallistujan kasvoja, mikä lopetti jonkun etenemisen kohti unelmiensa Diiliä.

Päätimme kääntää alkuperäisestä Diilistä tutun lähtöasetelman päälaelleen. Mitäpä jos työntekijä ei olekaan se, joka taistelee työpaikastaan, vaan laitammekin työpaikat tenttiin? Annamme Hjalliksen grillata ja hiillostaa työnantajia sopivalla lämmöllä, jotta saamme esiin niissä vallitsevan perheystävällisyyden tason. Lähtökohta taisi tuntua kaikista ideointiin osallistuvista ensin järjettömältä tai vähintäänkin mahdottomalta: ”Kuka hullu lähtisi vapaaehtoisesti Hjalliksen tentattavaksi näin vaikeassa asiassa?”

Mitä enemmän asiaa työstimme ja jalostimme tiimissämme, sitä enemmän se alkoi tuntua pelottavankin kiinnostavalta tavalta toteuttaa tämän vuoden keskustelumme SuomiAreenalla. Vielä kun saimme houkuteltua Hjalliksen parivaljakoksi julkkis-Diilistä tutun Marianne Heikkilän, pelkäsimme enää, että hullu ideamme saattaa oikeasti toteutua.

Väestöliitto on toivon, onnellisuuden ja ihmisoikeuksien asialla. Yksi arvoistamme – ennakkoluulottomuus – kuvastaa parhaiten tätä valitsemaamme tapaa käsitellä vaikeaa ja välillä abstraktia teemaa täysin uudella lähestymistavalla. Otamme tietoisen riskin käsittelemällä viihteellisellä tavalla tätä meille ja monelle työssäkäyvälle vanhemmalle tärkeää teemaa. Käsittelytavan valinnalla emme vähättele perheystävällisyyden merkitystä ja tärkeyttä. Päinvastoin, haluamme löytää työn ja perheen yhteensovittamiseen uusia näkökulmia, tehdä rohkeita avauksia ja kenties löytää myös yllättäviä ratkaisujen aihioita. Nöyrä tavoitteemme on tehdä suomalaisesta työelämästä entistä perheystävällisempää.

Meitäkin suuremman riskin ottavat Perheystävällisen Diilin kilpailijat ja heidän edustamansa työnantajat. Emme aluksi olleet varmoja saisimmeko yhtään työnantajaa mukaan, mutta yllättäen lähes kaikki pyydetyt olivat halukkaita. Nämä viisi henkilöä ja heidän työnantajansa ovat todellisuudessa meitäkin ennakkoluulottomampia. He uskaltautuvat tulla julkisesti puolustamaan oman organisaationsa sisäisiä toimintatapoja ja käytäntöjä.

Perheystävällisen Diilin tavoitteena ei ole nöyryyttää tai nostaa ketään tikun nokkaan. Emme myöskään väitä, että tentin voittajaksi selviytyvä olisi välttämättä joukon perheystävällisin työnantaja. Mutta ainakin voittaja on joutunut julkisesti perustelemaan toimintatapojaan Hjalliksen tiukassa tentissä, mikä ei ole aivan mitätön suoritus. Kiitos vielä etukäteen kaikille kilpailijoille, että teette tämän Perheystävällisen Diilin toteutuksen mahdolliseksi!

Perheystävällisen Diili toteutetaan live-showna, jossa voi tapahtua mitä tahansa. Emme pääse leikkaamaan parhaita pätkiä tai kokonaisuuden kannalta parhaita paloja draaman kaareksi. Tuomareiden ja kilpailijoiden välisessä sanailussa syntyvä jännite luo toivottavasti sopivankarhean epämukavuusalueen meille kaikille. Luotamme siihen, että rohkea heittäytyminen ja rento asennoituminen kantaa 11.7. iltapäivällä jo pitkälle. Kukaan ei vielä tiedä Perheystävällisen Diilin voittajaa. Tämän takia kannattaakin tulla katsomaan kuinka unohtumattoman elämyksen pystymme paikallaolijoille tarjoamaan.

Koemme onnistuneemme toteutuksessa, mikäli saamme:
– työssäkäyviä vanhempia testaamaan oman työpaikkansa perheystävällisyyttä
– esimiehiä tarkastelemaan omaa asennettaan perheystävällisyyttä kohtaan
– yhdenkin työnantajan liittyvän mukaan Perheystävällinen työpaikka –ohjelmaamme.
Se on tarkoitettu Teille – rohkeille edelläkävijäyrityksille.

Julkaisemme kaikkien Diiliin osallistujien blogit täällä, joten voit seurata miten he kokevat tilanteen ja valmistautuvat tulevaan koitokseen.

Lassi Köppä
Perheystävällisesti töissä –hankepäällikkö
Väestöliitto ry
lassi.koppa@vaestoliitto.fi
http://www.parassyy.fi/sertifikaatti
#parassyy

Perheystävällisyys on moninaisuuden tunnistamista

blogibanneri_parassyy_584x100shutterstock_167024144Perheystävällisyys tarkoittaa työpaikoilla monenlaisia asioita ulottuen myös perinteisenä pidetyn kahden aikuisen lapsiperhemallin yli, työntekijöiden vaihtuviin ja eri aikoina muuttuviin tilanteisiin. On tärkeää, että perheystävällisyys tarkoittaa konkreettisten toimenpiteiden lisäksi myös työyhteisön avoimuutta tunnistaa ja tunnustaa työntekijöiden perheiden erilaisuutta osana työntekoa ja työpaikan käytäntöjä.

Esimerkiksi eroperheet, lapsettomat perheet, sateenkaariperheet, adoptioperheet, yhden vanhemman perheet, erilaiset laajennetut perheet tai työntekijöiden omiin vanhempiinsa tai sisaruksiinsa liittyvät hoivavastuut tulee huomioida työpaikan perheystävällisyyttä toteutettaessa. Lisäksi perheissä tapahtuu usein asioita, joista on vaikea tai mahdoton puhua ulkopuolisille, mutta jotka kuitenkin vaikuttavat ihmisten ja työntekijöiden elämään.

Perheiden moninaisuus ja perheystävällisyys kietoutuvatkin työpaikoilla myös uskallukseen ja työyhteisön keskinäiseen luottamukseen. Normatiivinen oletus ihmisistä ja samalla perheistä saattaa estää joidenkin ihmisten mahdollisuuksia puhua avoimesti perheestään. Kahvihuonekeskustelut saattavat pahimmillaan olla joillekin työntekijöille piinallisia, jos omasta perhetilanteesta pitää eri syistä vaieta tai sitä pitää kaunistella. Jos oma perhe pitää piilottaa kaappiin, on lähtökohta perheen ja työn yhteensovittamisessa haasteellinen. Samalla kun perheystävällisyys on konkreettisten ratkaisujen hakemista työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseen, sen tulisikin olla myös asenteiden ja toimintakulttuurin aktiivista kehittämistä perhetilanteiden moninaisuutta tunnistavaksi ja hyväksyväksi.

Perheystävällisyys on työnantajalle myös työntekijän työpanokseen liittyvä tekijä: hyvinvoiva ja arvostusta kokeva työntekijä sitoutuu työnantajaansa, tekee työnsä innostuneemmin ja on vähemmän sairaslomalla. Helmikuussa julkaistun maailmanlaajuisen tutkimuksen Is Gender Diversity Profitable?  perusteella yritysten tulos kasvoi 15 prosenttia, kun naisten määrä johdossa kasvoi nollasta 30 prosenttiin. Kyse ei ole pelkästään teknisestä asiasta, vaan yrityksissä tapahtuneista asenne- ja toimintakulttuurin muutoksista. Samassa tutkimuksessa selvisi, että naisten urakehitystä tuki parhaiten se, että miehet pitivät vanhempainvapaita.

Voidaan olettaa, että työyhteisöjen moninaisuuden laajempi tunnistaminen ja hyödyntäminen sekä kaikenlaisten perheiden ja työn yhteensovittaminen hyödyttävätkin lopulta sekä työntekijöitä että työnantajaa. Liikkelle voi lähteä vaikkapa yhteisellä keskustelulla työpaikan arvoista ja jokaisen työntekijän viihtyvyydestä.

Annukka Jamisto
Kirjoittaja työskentelee tasa-arvo- ja moninaisuuskonsultointiin erikoistuneessa Ekvalitassa. Hän on työelämän tasa-arvokysymysten asiantuntija ja työskennellyt esimiehenä Vantaan kaupungilla ennen siirtymistään Ekvalitaan.

Tänään Suomessa vietetään Minna Canthin ja tasa-arvon päivää. Päivä on yleinen liputuspäivä. Hyvää ja toteutuvaa tasa-arvoa!

Työelämä – sadun vai toden maailma?

blogibanneri_parassyy_584x100Työelämään on pikku hiljaa ilmestynyt satuolento. Hän on kokoaikaisessa vakinaisessa työssä ja sovitun toimenkuvan mukaisissa tehtävissä työskentelevä henkilö. Suomalainen työlainsäädäntö, työpaikan työehdot ja usein pelisäännötkin on rakennettu tämän satuolennon tarpeiden ja vaatimusten mukaisesti. Jopa työttömyys- ja sosiaaliturvakin sopivat hänen eduilleen, eivät ns. epätyypillisiä töitä tekeville pätkä-, määräaikais- tai osa-aikatyöläisille.

Myös työpaikkojen johtamisopit noudattelevat mallia, jossa satuolentoja oikeaoppisesti innostetaan ja kannustetaan pitkän aikajänteen kannusteilla. Miten työelämän säännökset ja esimiestyö oikeasti ottavat tällä hetkellä huomioon työpaikoille pysyviksi tulleet epävarmuustekijät: irtisanomisuhat, toimenkuvien rajut muutokset, määräaikaiset työsopimukset sekä nolla- ja osa-aikasopimukset? Miten epävarmuudessa työskentelevien yhä kasvavaa joukkoa innostetaan ja kannustetaan? Mitä työelämässä käytännössä tarkoittaa reiluus, josta usein puhutaan?

Valmentaessani esimiehiä työsuhdekysymyksissä olen törmännyt erikoiseen ilmiöön: moni esimies ei ole alansa työehtosopimusta edes nähnyt, saatikka siihen tutustunut. Entä onko esimies tietoinen, mitä eri työntekijäryhmiä koskevat työehtosopimukset sisältävät? Myös yksi työpaikkojen peruspilareista, työsopimuslaki, on jäänyt monelle hämäräksi. Jos perusteet ja tiedot ovat näin puutteellisia, miten esimies voi kohdella työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja silti yksilöllisesti vaikkapa silloin, kun on kyse erilaisista poikkeamista työpaikan tilanteissa?

Lakipykälät ja työehtosopimusten sisällöt sanelevat tarkkaan monia työntekoon ja työaikaan liittyviä seikkoja. Nykypäivän johtamisessa kuitenkin vannotaan yksilöllisen johtamisen nimeen. Esimies törmää usein tasa-arvoisen eli yleisen käsityksen mukaan ’samanlaisen’ kohtelun vaateeseen. Tämä osin virheellinen käsitys voi jopa olla esteenä ns. yksilölliselle kohtelulle. Tasa-arvoinen ja tasapuolinen kohtelu tarkoittaa käytännössä sitä, että samassa tai samantyyppisessä tilanteessa olevia henkilöitä kohdellaan samalla tavalla.

Väitänkin, että esimiesten työkalupakkiin on saatava yhä enemmän kykyä käsitellä aiempaa kimurantimpia työsuhdeasioita, kykyä oivaltaa työelämän tasa-arvokäsitettä eri vivahteineen sekä taitoa kohdella työntekijöitä aidosti yksilöinä. Viimeksi mainittu tarkoittaa työntekijän tarpeiden tunnistamista niin työssä kuin yksityiselämän joustoissakin. Tämä puolestaan edellyttää keskeisten säännösten riittävää hallintaa muiden esimiestaitojen lisäksi.

Työelämä on sopimuksiin perustuvaa jatkuvaa kaupankäyntiä, jossa molempien osapuolten – niin työnantajien kuin työntekijöiden − on voitettava edes jotain. Säännösten ja johtamisen on sovelluttava reilun pelin hengen mukaisesti erilaisiin työn tekemisen tapoihin ja työaikaratkaisuihin. Jos hyvällä johtamisella toteutuvat joustavuus, innostavat työkokonaisuudet sekä luottamuksen ilmapiiri, on myös paljon helpompi edellyttää henkilöstöltä venymistä, epävarmuuden sietämistä ja uusien tehtävien tekemistä. Pelisääntöjä ja johtamista on myös jatkuvasti päivitettävä. Satumaailmassa eläminen ei onnistu loputtomasti.

Hannele Waltari

Kirjoittaja on OTK, joka toimii Väestöliitossa projektiasiantuntijana Perheystävällisesti töissä -hankkeessa. Hän on erikoistunut työlainsäädäntöön ja henkilöstöjohtamiseen ja työskennellyt johtotehtävissä niin yrityksissä, pankkimaailmassa kuin työntekijäliitoissa. Lisäksi hän on valmentanut esimiehiä työsuhde- ja henkilöstöjohtamisen kysymyksissä monen vuoden ajan.

Hyödyntämätön resurssi

Seppo Sauro, Lastensuojelun keskusliiton  toiminnanjohtaja 2013

Seppo Sauro, Lastensuojelun keskusliiton toiminnanjohtaja 2013

Työn ja muun elämän yhteensovittamisessa piilee valtava mahdollisuus. Kyse ei ole pelkästään työhyvinvoinnista tai tuottavuudesta vaan laajemminkin lasten, perheen ja elämän suojelemisesta.

Eteneminen tällä saralla voisi luoda uudenlaisen arjen, jossa jännitteitä olisi vähemmän, sitoutuminen ja luottamus vahvistuisivat ja yleinen turvallisuuden tunne lisääntyisi.

Löytämällä pelisääntöjä ja joustoa – molempiin suuntiin, voidaan tehdä paljon. Tulevaisuudessa työyhteisö, jossa nähdään työntekijän arki, lapsi tai avun tarpeessa oleva vanha äiti on houkutteleva ja kannattava. Yhtä hyvin voidaan puhua elämäntilanteista, joissa on kyse parisuhteen kriisistä, erosta tai omasta identiteetistä, yksinäisyydestäkin. Pienellä oivalluksessa näissäkin tapauksissa työkyky ja elämänhallinta voivat säilyä, jos joku on minun puolella. Toinen vaihtoehto on viikkojen sairasloma, loputon pettymys ja usein myös pitkään jatkuva työkyvyn ja elämänhallinnan katoaminen.

Eniten tämä vaatii lähijohdolta – siellä on valta ja mahdollisuudet, mutta myös asenteet ja osaamattomuus. Ei konsernin ylimmän johdon kanssa olla erimielisiä. Siellä nähdään työntekijöiden hyvinvointi merkittävänä tuotantotekijänä.

Mutta oivaltaako ylin johto, ettei mikään muutu ihan itsestään. Tarvitaan tilanteiden ja tarpeiden kartoitusta ja lupa hakea ratkaisuja. Yhteisesti ja avoimesti. Lainsäädäntö ja sopimukset eivät tässä ole esteenä. Ne mahdollistavat jo paljon.

Jos oikeasti haluaa työpaikalla vahvistaa sitoutumista ja joustoa niin työnantajan kannattaa nähdä pikku vauva ja vanha isä. Jos ja kun heidän omaisensa ovat hyviä ihmisiä, niin he haluavat kantaa vastuunsa läheisistään. Eivät he halua olla erityisasemassa työpaikalla muita kohtaan, ajatuskin huijata ketään on kaukana – mutta annetaanko heille mahdollisuus tähän yhteensovittamiseen – toivottavasti.

Hyvä alku on kartoittaa tilanteet ja luoda kirjatut pelisäännöt. Epämääräisyys tai ”pärstäkerroin” tuhoaa kaiken. Monen asian kohdalla toimii kokeilu. Selkein pelisäännöin mennään tämä vuosi näin ja sitten arvioidaan yhdessä mitä saatiin aikaan. Monien kokemus siitä, mitä saatiin aikaan on vain hyvää – kukaan ei menettänyt mitään. Kateutta ei ilmennyt ja ymmärrys lisääntyi. Mikään ei tätä estä.

Seppo Sauro, sosiaalineuvos

Sinulla on maailman paras syy!

blogibanneri_parassyy_584x100Tänään käynnistyvä #parassyy -kampanja nostaa perheen ja työn yhteensovittamisen keskustelun keskiöön.

Jokaisella lapsiperheellä on omat tapansa yhdistää usein kiireistä työtä ja arjen vauhdikkaita tilanteita. Vanhemmat ovat parhaat asiantuntijat luomaan perheen kulloiseenkin tilanteeseen perheen ja työn yhteensovittamisen tavat. Meidän kaikkien kannattaa silti tarkistaa omia näkemyksiämme, vaikka asiat sujuisivat tällä hetkellä hyvin.

Onko perheen ja työn yhteensovittamisesta keskustelu mahdollista omassa työyhteisössä? Voinko tai uskallanko ottaa asian puheeksi esimieheni kanssa, mikäli yhteensovittaminen tuntuu mahdottomalta? Jos esimiehenä näen työntekijällä yhteensovittamiseen liittyviä haasteita, voinko aktiivisesti ottaa asian puheeksi ja pyrkiä löytämään siihen yhdessä ratkaisun?

Pääsin itse kokeilemaan perheen ja työn aktiivista yhteensovittamista eräällä huhtikuun viikolla, kun vaimoni oli viikon poissa. Meillä vaimoni tekee lyhennettyä työpäivää, jotta nuorimman tyttäremme päiväkotiin viennit ja haut sujuvat helposti. Itse olen tähän asti hoitanut Aadan päiväkotivientejä ja -hakuja lähinnä silloin, kun se on omaan työaikatauluuni sopinut. Omakohtainen kokemus viikon ”pakkoyhteensovittamisesta” oli avartavaa. Olin merkinnyt jo hyvissä ajoin kalenteriini joka päivälle Vie Aada ja Hae Aada merkinnät. Kyseisen viikon päiviäni aikataulutti maailman paras syy!

Haastavinta oli kuitenkin saada pääosa päivän töistä tehtyä päiväkodin asettamassa aikataulussa. Toisaalta omassa työssäni etätöiden tekeminen on mahdollista ja itselleni se on luontevaakin. Jossain vaiheessa viikkoa havahduin siihen, että mitä jos tällainen yhteensovittaminen olisi jokapäiväistä? Meidän perheessä kiitos kuuluu vaimolleni, koska itse pääsen yhteensovittamisesta tällä hetkellä aika helpolla.

Mutta miten yhteensovittaminen onnistuu esimerkiksi yksinhuoltajalta tai omaistaan kotona huolehtivalta vanhemmalta? Voimmeko suomalaisessa työelämässä olla myös isejä ja äitejä – sen lisäksi että olemme hyviä työntekijöitä? Kaikkein pahinta olisi joutua kääntämään vanhemmuus ”pois päältä” kokonaan työelämässä. Näihin asioihin haluamme kiinnittää uudessa kampanjassamme erityistä huomiota.

Perheen ja työn yhteensovittamisen teemoista löytyy monia tasoja: vanhemmat ja perheet ovat lasten hyvinvoinnin kannalta ne kaikkein tärkeimmät asiat. Työnantaja, esimies ja työyhteisö vaikuttavat usein merkittävästi siihen, saako vanhemmuus näkyä myös työelämässä. Avoin keskusteluilmapiiri, keskinäinen luottamus ja sitä kautta paikalliset joustot ovat välttämättömiä asioita. Ne mahdollistavat paremman yhteensovittamisen lapsiperheiden vanhemmille.

Työnantajan kannalta ei kyse ole useinkaan lisäetujen tarjoamisesta tai yksipuolisesta joustamisesta. Kyse voi olla yksilöllisten joustotarpeiden tunnistamisesta silloin, kun vaikkapa yllättävä perhetilanne tai kriisi sitä vaatii. Motivoituneet ja hyvinvoivat työntekijät ovat sitoutuneita ja joustavat myös työnantajan suuntaan. Kun esimiehinä otamme työntekijät kokonaisvaltaisina, he myös tekevät kokonaisvaltaisempaa tulosta.

Oma viikkoni Aadan ”yksinhuoltajana” vierähti yllättävän helposti. Vaikka jonakin päivänä fleece-paita unohtui kotiin, jäi aktiivisesta työn ja perheen yhteensovittamisesta joitakin muistoja meille molemmille. Kun olin ajoissa kotona, niin ehdin tekemään kaikenlaista kivaa oman tyttäreni kanssa.

Yhtenä iltana menimme päiväkodin pihalle kaatuneen puun luokse herkuttelemaan jätskiä ja toisena iltana kävimme iltarasteilla yhdessä suunnistamassa. Viikon kohokohta oli kuitenkin ilta, jolloin rohkeus oli voittanut pelon. Voi sitä riemua, kun pieni lapsi oppi pyöräilemään vihdoin ilman apupyöriä. Tämä ikimuistoinen hetki saatiin jaettua videolla myös äidille.

shutterstock_37004839