Perheystävällisyyttä ja joustoja

Lähdimme Miessakeissa mukaan Perheystävällinen työpaikka -ohjelman pilottiorganisaatioksi suurella mielenkiinnolla ja uteliaisuudella. Itse Perheystävällinen työpaikka -merkin saaminen ei ollut keskiössä, ensisijaisesti halusimme oppia uutta ja sparrailla jo olemassa olevia perheystävällisiä käytäntöjämme ja joustojamme. Toimme myös kernaasti ajatuksiamme ja ideoitamme esiin ohjelman kehittämistyössä.
Pilottimatka oli, on ja on ollut perusteellinen, mutta avartava.

Olemme miesvaltainen organisaatio – kaikki toimijamme ovat miehiä niin kuin myös asiakkaammekin. Isyyteen, vanhemmuuteen ja perheeseen liittyvät kysymykset ovat esillä lähes kaikessa tekemässämme työssä. Edellä mainituista seikoista huolimatta tai niistä johtuen, meille Miessakeissa on ollut alusta asti luontevaa kehittää perheystävällistä työkulttuuria ja täten luoda riittäviä edellytyksiä työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Tosin käytäntömme on pyritty rakentamaan siten, että ne ottavat huomioon myös muun elämän mahdollisimman inhimillisesti ja joustavasti.

Työn imun ollessa kova järjestötyö vie mennessään – taomme rautaa sen ollessa kuuma ja lämmittelemme ahnaasti jo uusia. Kaltaisellemme organisaatiolle, henkilöstölle ja työlle, mitä teemme, laveat joustot ovat koko toiminnan elinehto ja myös ehdoton kilpailuvaltti rekrytoinneissa. Liukuva työaika, etätyö, työaika- ja lomapankki ja näihin lisättynä vaikkapa työmatka-ajan hyväksyminen työajaksi täysimääräisenä mahdollistavat sen, että työtä voidaan tehdä tarkoituksen mukaisesti myös aika, paikka ja panos huomioiden. Näillä avuin järjestyy myös joustavasti tarvittavaa aikaa perheelle tai muulle tarpeelliselle.

Puhtaasti perheystävällisiksi käytännöiksi meillä lukeutuu palkallinen isyysvapaa sekä lomien kertyminen täysimääräisinä perhevapaa-ajalta. Toki se, että lauantait eivät meillä kuluta lomia tai lomien ajankohtia ei määrätä, lukeutuvat edellisiin vähintäänkin välillisesti. Isien ja isyyden merkityksen ymmärtäminen organisaatiossamme näkyy kannustavana ilmapiirinä, mutta myös mahdollistavina käytäntöinä ajan käyttöön liittyen lapsiin ja perheisiin. Henkilöstömme on muun muassa aktiivisesti mukana lapsiensa neuvolakäynneillä, jäävät kotiin lapsen sairastuessa tai eivät epäröi ottaa puheeksi, jos muun arjen vaatimukset tarvitsisivat työajallisia viilauksia.

Tämä kaikki vaatii toimiakseen hyviä ja selkeitä rakenteita sekä mahdollisuutta, mutta myös rohkeutta tai halua ottaa puheeksi – niin johdolta ja esimiehiltä kuin henkilöstöltäkin. Rohkenen väittää, että Perheystävällinen työpaikka -ohjelmassa mukana olo auttoi meitä selkiyttämään koko organisaationa perheystävällistä toimintakulttuuriamme sekä varmistamaan, että siihen liittyvät käytännöt ovat kaikille mahdollisimman selvät ja ne ovat tarkoitetut käytettäviksi!

Antti Alén
Kirjoittaja on Miessakit ry:n hallinto- ja viestintäpäällikkö

Työpaikan perheystävällisyys arjessa

Törmäsin netissä Lotta Niemisen tekemään julisteeseen, jossa lukee ”sinun arkesi on jonkun lapsuus”.

Lause herätti miettimään, miten lasteni arki rakentuu minun käydessäni töissä? Miten arkea voisi tehdä paremmaksi yhteisellä vapaa-ajalla? Aamulla on kiire ja illalla väsyttää. Lakkasin hokemasta kiirettä, vaikka ei se tietenkään ollut mihinkään kadonnut. Juna lähtee, kun se lähtee. Ja sillä junalla pitäisi matkustaa tunnin verran töihin päästäkseen.

Oman työpaikkani perheystävällisyys näkyy arjessani monin tavoin. Liukuva työaika helpottaa kuopuksen päiväkotikuljetuksissa. Voin tehdä etätöitä silloin tällöin. Tiedän etukäteen, jos työpäivästä on tulossa pitkä, joten pystyn sopimaan lapsen hakemisesta. Töissä ymmärretään, että joskus pitää mennä lapsen koululle arviointikeskusteluun tai hakea sairastunut lapsi eskarista. Kouluikäiset lapseni tietävät, että minulle voi soittaa töihin, jos on jotain hätää. Saan vuosilomani sijoitettua koulujen loma-aikaan. Meillä on myös mahdollisuus vaihtaa lomaraha vapaaksi. Se auttaa koululaisten pitkän kesäloman järjestelyissä.

Minulta työpaikan perheystävälliset käytännöt ovat säästäneet paljon energiaa, jonka voin suunnata työhöni. Asiantuntijatyössä on tiukkoja työskentelyjaksoja, joina ajatukset pyörivät tiiviisti jonkin kehitettävän asian ympärillä, jotta tulosta syntyy. Ennen deadlineja päivät voivat venyä pitkiksi. Lisäksi järjestötyöhön liittyy matka-, ilta- ja viikonlopputyötä, koska silloin tavataan yhdistysten vapaaehtoisia. Perhearjen kannalta siinä on paljon hyviä puolia, koska hektisempinä kausina kertyvä työaika tuottaa joustomahdollisuuksia arkipäiville. Esimerkiksi kun lapset olivat pieniä, pystyin joskus järjestämään arkiviikolle lepopäivän saldotunteja käyttämällä.

Mitä tulee lasten arkeen, olen itse tehnyt valintoja. Tällä hetkellä työskentelen 1,5 tunnin matkan päässä kotoa. En ole pyytänyt lyhennettyä työaikaa, vaikka työpaikallani siihenkin suhtaudutaan myönteisesti. Sekä omani että lasten isän työpaikan liukuva työaika ovat mahdollistaneet työssäkäynnin pitkästä matkasta huolimatta. Lapset ovat saaneet olla heille tutuissa päiväkodissa ja koulussa, eikä perheen ole tarvinnut muuttaa työn perässä.  Minullekin on ollut tärkeää tuntea koulun ja päivähoidon aikuiset. Arjen lapsiystävällisyyttä pohdiskellessa tulee tarkkailtua, millaisella mielellä lapset ovat. Iltaisin kyselen, mitä he ovat tehneet päivällä. Luemme, pelaamme, katsomme telkkaria, teemme ruokaa. Silloin kukin ehtii puhua, mistä haluaa. Joskus rupean kirjoittamaan työsähköposteja – mutta lapset osaavat kätevästi keskeyttää tarvittaessa.

Ja kyllä sillä työpaikan perheystävällisyydellä on merkitystä myös vanhempien jaksamiselle ja hyvinvoinnille. Kannattaa lukea Miia Ojasen juuri julkaistu väitöskirja ” Työn ja perheen ristiriidat, sairauspoissaolot ja avioeroriski suomalaisilla palkansaajilla.

Jenni Helenius
asiantuntija, Mannerheimin Lastensuojeluliitto

Kirjoittaja on kolmen lapsen äiti, joka on työskennellyt MLL:ssa mm. perhekeskustoiminnan, ehkäisevän päihdetyön, nuorisotyön sekä arviointitehtävissä. KM ja vanhemmuutta tutkiva tohtoriopiskelija Tampereen yliopistossa.

Perheystävällinen kunta – miksi?

 

 

Kuntavaalien lähestyessä ehdokkaat lupaavat kuntalaisille yhtä jos toista. Milloin pitää rakentaa toinen uimahalli, kansainväliset mitat täyttävä urheilupyhättö tai uusi nuorisotalo. Nämä ovat tietenkin tärkeitä asioita kuntalaisille. Kuntien palvelutuotannon tehokkuus ja sen suuntaaminen oikeisiin asiakkaiden tarpeisiin tuottaa vaikuttavuutta.
Mutta mitä ehdokkaat lupaavat kuntaorganisaatiolle? Tarvitseeko sille luvata mitään? Toisaalta ymmärtävätkö kunnanvaltuustoihin äänestetyt oman roolinsa kuntaorganisaation johtamisketjussa ja työhyvinvoinnin mahdollistajana? Onko kuntatyönantajan perheystävällisyyden edistäminen relevantti vaalilupaus? Voisiko tulevaisuuden poliittisista päättäjistä löytyä perheystävällisten kuntaorganisaation edistäjiä?

Perheystävällisyyden huomioivat työnantajat ovat tulevaisuudessa haluttuja työpaikkoja. Inhimillinen työelämä ja yksilöä ymmärtävä johtaminen ovat avainasemassa missä tahansa hyvässä työyhteisössä. Vaikka juuri tällä hetkellä työvoimasta on enemmän tarjontaa kuin kysyntää, rakennetaan tulevaisuudessa menestyvät organisaatiot tämän hetken valinnoilla. Perheystävällisyys on valinta, jolla työnantaja voi halutessaan erottautua ja houkutella tulevaisuuden parhaimmat osaajat. Myös ne perheelliset työntekijät, jotka miettivät ruuhkavuosissa selviytymisen strategiaansa.

Perheystävällinen työnantaja on kunnalle erottautumistekijä kilpaillessaan osaavasta työvoimasta. Perheystävällisyyden kehittäminen voi käynnistyä niin poliittiselta tasolta, kuin vaikkapa kunnan operatiivisesta johdostakin. Mikään ei estä kehittämästä myös organisaation osia tai tiimejä perheystävällisyydessä esimerkiksi kevyen itsearvioinnin perusteella. Mikäli koko kunta haluaa profiloitua perheystävällisenä kuntana, tulee sitoutuminen lähteä ylimmästä johdosta. Väestöliiton jatkossa tarjoama Perheystävällinen työpaikka -merkki voidaan myöntää kokonaisarvioinnin perusteella kaikenkokoisille organisaatioille toimialasta riippumatta.

Ohjelmassa perheystävällisyyden kehittäminen lähtee liikkeelle nykytilan tunnistamisesta. Perheystävällisen henkilöstökyselyn toteuttaminen auttaa hahmottamaan mistä asioista henkilöstö on jo nyt tyytyväinen. Ja toisaalta mihin työn ja perheen paremman yhteensovittamisen asioihin kohdistuvat suurimmat parantamistoiveet. Pienemmissä organisaatioissa toteutetaan koko organisaation itsearviointikeskustelu, joka antaa hyvä pohjan seuraavan vaiheen kehittämissuunnitelman luomiselle. Kehittämissuunnitelma ja siinä olevien toimenpiteiden toteuttaminen ovat perheystävällisyyden kehittämisessä keskeistä. Näiden jälkeen tehtävillä työpaikkavierailuilla varmistetaan perheystävällisyyden jalkautuminen koko organisaatioon.

Perheystävällinen työpaikka -ohjelman pilotoinnissa ovat tällä hetkellä mukana jo Joensuun kaupunki ja Puolangan kunta. Ne pääsevät aitiopaikalta seuraamaan suomalaisen työelämän perheystävällisyyden kehittymistä ja osaltaan myös vaikuttamaan Väestöliiton luoman ohjelman muotoutumiseen. Ohjelmaa lähdetään pilotoimaan myös Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä kevään aikana. Katso kaikki pilotoinnissa mukana olevat organisaatiot.

Liittyykö Sinun kuntasi seuraavana edelläkävijänä mukaan?

Perheystävällinen työpaikka -ohjelma

Perheystävällisyys näkyy arjen käytännöissä

blogibanneri_parassyy_584x100shutterstock_233909791Mannerheimin Lastensuojeluliiton (MLL) työ tähtää lasten oikeuksien ja perheiden hyvinvoinnin edistämiseen. Vaikuttamistyössämme olemme mukana luomassa visioita lapsi- ja perheystävällisestä yhteiskunnasta. Perheystävällinen työpaikka -hanke on haastanut meitä pohtimaan myös oman työyhteisömme perheystävällisyyttä.

Työpaikkamme ilmapiiri oli työntekijöille suunnatun kyselyn perusteella jo valmiiksi lapsi- ja perheystävällinen. Oli helppo todeta, että kyse on konkreettisten käytäntöjen miettimisestä ja hienosäätämisestä. Miten lapsi- ja perheystävällisyys näkyy hallinnollisissa rutiineissa? Entä arkisissa ratkaisuissa: siinä, miten perheystävällisyyttä sovelletaan nopeasti eteen tulevissa tilanteissa? Tai toisaalta: millaisia suunnitelmallisia ja tasa-arvoisuutta lisääviä keinoja on perheystävällisyyden lisäämiseen?

Järjestötyö on ihan omanlaistaan työtä. Sitä tehdään yhdessä vapaaehtoisten ja yhteistyöverkostojen kanssa. Töissä ollaan monenlaisiin kellonaikoihin, koti- ja ulkomaanmatkoilla, toimistolla ja osittain kotona etätyönä. Järjestöjen vapaaehtoisia tavataan lähinnä iltaisin ja viikonloppuisin. Työ edellyttää tekijältään oma-aloitteisuutta ja joustavuutta. Toisaalta se mahdollistaa myös työntekijöiden toivomia joustomahdollisuuksia. Nämä positiiviset asiat tulee vain osata yhdistää.

Arjessa joustomahdollisuus voi tarkoittaa esimerkiksi loman pitämistä koululaisten loma-aikaan, toimivapaan, osa-aikatyön tai tilapäisen etätyön mahdollisuutta perhesyistä. Elämässä on hetkiä, jolloin joustoja saatetaan erityisesti tarvita, kuten lapsen aloittaessa koulun tai päivähoidon, tai jos joku perheessä sairastuu vakavasti.

Käytännössä molemminpuolinen joustavuus tarkoittaa, että työajanseurannan ja etätyökäytäntöjen pitää olla selkeitä. Yhteiset pelisäännöt ovat tärkeitä. Digitaalinen työskentely-ympäristö mahdollistaa etätyön tekemisen. Joustavat työskentelyratkaisut nivotaan esimiestyössä työehtosopimuksiin ja lakeihin. Lisäksi huolehditaan siitä, että työntekijöitä kohdellaan tasa-arvoisesti.

Keskeistä on kuitenkin myös keskusteluyhteyden rakentaminen ja ylläpitäminen. MLL:ssa pyritään siihen, että työnantajan ja -tekijän keskusteluihin liittyisi työpaikan perheystävällisyys rekrytoinneista kehityskeskusteluihin ja tiimipalavereihin asti. Kehittämistyön vaikuttavuutta voidaan seurata jatkossa esimerkiksi kyselyiden avulla, seuraamalla sairauspoissaolojen kehitystä sekä etätöiden ja käytettyjen perhevapaiden määrää.

MLL:n näkökulmasta työpaikan perheystävällisyys on vanhemmuuden tukemista ja lapsen hyvän arjen rakentamista.

Paula Kaivosoja
henkilöstöpäällikkö

 

Ihmisoikeustyöllä kestävää kehitystä

_DSC7479Väestöliitto on 75-vuotias suomalainen yleishyödyllinen järjestö. Teemme työtä hyvinvoinnin, terveyden ja turvallisuuden puolesta. Väestöliitto haluaa vahvistaa ihmisten luottamusta omiin voimavaroihinsa ja tulevaisuuteen. Tärkeä perusta myönteiselle muutokselle on ihmisoikeuksien tiedostaminen ja vahvistaminen suomalaisten arjessa.

Olemme työyhteisönä antaneet oman yhteiskuntasitoumuksen, jolla toteutamme toiminnassamme konkreettisesti YK:n kestävän kehityksen periaatteita. Kaikille maille tarkoitetut periaatteet pohjautuvat ihmisoikeuksiin. Oma sitoumuksemme koostuu kolmesta osasta.

Nuorille lisää mahdollisuuksia vaikuttaa
Nuorten ajatuksilla ja mielipiteillä on väliä. Väestöliitto kannustaa nuoria osallistumaan ja vaikuttamaan omaan elämäänsä ja seksuaalioikeuksiinsa sekä välittää nuorille tietoa erilaisista mahdollisuuksista olla aktiivinen toimija yhteiskunnassa. Samat vaikuttamismahdollisuudet koskevat myös maahanmuuttajia.
Sitoudumme toiminnassamme hyödyntämään ihmisten tietoa, kokemuksia ja arjen asiantuntemusta. Otamme nuoret mukaan suunnittelemaan tulevia kehitystyöhankkeita ja tiedotamme suurelle yleisölle seksuaalioikeuksien haasteista, toteutumisesta ja kehityksestä.

Nuorten muodostama virtuaalilehti Hurman toimituskunta tuottaa tietoa seksuaalioikeuksista nuorilta nuorille. Lisäämme nuorten konkreettisia vaikutusmahdollisuuksia myös muodostamalla aktiivisen Nuorten työryhmän, josta tulee osa Väestöliiton päätöksentekoa ja strategista työtä. Työryhmä tuottaa kannanottoja ajankohtaisiin kysymyksiin seksuaalioikeuksista ja -terveydestä ja on aktiivinen kansalaisvaikuttamisen kanava nuorille.

Helposti saavutettavat verkkopalvelut kaikille
Kaikki eivät löydä tarvitsemaansa tietoa verkosta kovin helposti. Verkostojen risteysasemana Väestöliitto kokoaa tietoa, kehittää tarvittavia palveluja ja ohjaa niiden pariin. Sitoudumme kehittämään tiedonvälitystä ja saavutettavuutta. Esimerkiksi panostamalla verkkosivujen selkokielisyyteen näkö- ja kuulovammaiset pääsevät yhdenvertaisesti kiinni tarvitsemaansa tietoon.

Elämä on täynnä ala- ja ylämäkiä, vuoristorata, jossa tarvitaan tukea varsinkin kriisivaiheiden aikana. Väestöliitto sitoutuu lisäämään kattavien, maksuttomien, helppokäyttöisten verkkopalvelujen saatavuutta valtakunnallisesti. Tutkimusaineistoja kerätään kestävällä tavalla ja avataan julkisiksi, jotta kaikki halukkaat voisivat niitä hyödyntää.

Panostusta perheen ja työn yhteensovittamiseen
Lasten, nuorten ja perheiden hyvinvointi on Väestöliitolle sydämen asia. Hyvä yhteistyö perheiden ja työpaikkojen välillä on osa tavoitetta, johon Väestöliitto sitoutuu Perheystävällinen työpaikka -ohjelmassaan vuosina 2016-2018. Ohjelman kehittymistä mitataan läpi eri toteutusvaiheiden. Näin voidaan mitata muutoksia esimerkiksi etätyön, sairauspoissaolojen, ylitöiden kertymisen ja niiden vapaina pitämisen määrissä. Samalla nähdään, miten työelämä joustaa perhe-elämää huomioiden.

Näinä aikoina joudumme näkemään ja kokemaan kansainvälisiä ja kansallisia konflikteja ja erilaisten ryhmittymien toisiin ihmisiin kohdistamia aggressioita. Väestöliitto on sitoutunut yhdenvertaisuuden, osallistamisen ja yhteistyöhakuisuuden arvoihin. Tänäänkin, kansainvälisenä ihmisoikeuspäivänä voimme kukin, teko teolta, rakentaa parempaa huomista.

Muutos on mahdollinen

 blogibanneri_parassyy_584x100

kurttila

Kuva: Valokuvaamo Lehtinen

Lailla on maata rakennettava. Tähän suomalaisen hyvinvointiyhteiskunnan syvään ytimeen sisältyy edelleen ihmisten yhdenvertaisuuden tavoite. Riippumatta asuinpaikastasi, perherakenteestasi tai työpaikastasi jokaiselle ihmisille, lapselle ja aikuiselle taataan samat mahdollisuudet ponnistaa elämässään.

Pidän tätä viisautena. Tälle perustalle on hyvä rakentaa.

Tänä päivänä näyttää kuitenkin yhä useammin siltä, että periaatteessa toimiva lainsäädäntö ei toteudu käytännössä. Laki kirjassa ja laki arjessa ovat kaksi eri asiaa. Eurooppalainen vertailu esimerkiksi osoittaa, että Suomi sijoittuu korkealle joustavien työaikojen soveltamisessa. Silti työn ja perheen yhteensovittamisen todelliset käytänteet ovat työpaikoilla vielä vähäisiä.

Lapsiasiavaltuutettuna arvioni on, että suomalaisen yhteiskunnan tulevaisuuden pitkospuut syntyvät seuraavista tekijöistä:

  • kuinka saamme taattua suuremmalle osalle lapsista ja nuorista väylän vahvempaa hyvinvointiin ja pärjäävyyteen, mikä takaa kiinnittyneisyyden kouluun ja myöhemmin työelämään;
  • vahvistamme aikuisten luottamusta perheen perustamiseen ja lapsen saamiseen;
  • pidennämme työuria ja lisäämme työtunteja huolehtimalla ihmisistä (työntekijöistä);
  • luomme rakenteen, jossa työntekijä ei ole työnantajalle – erityisesti pienyrittäjälle – riski.

Otan yhden tarkemman esimerkin. Tilastokeskuksen väestönmuutostietojen mukaan syntyneiden määrän väheneminen on Suomessa nopeutunut. Tänä vuonna näyttäisi syntyvän lapsia vähemmän kuin koskaan itsenäisen Suomen historiassa. Ihmisten ihanteellisena pitämä lapsiluku on alentunut, se jää hieman alle kahden. Vuonna 2007 se oli vielä 2,5. Ihanteellinen lapsiluku on alentunut etenkin heikoimmassa asemassa olevilla. Luottamus tulevaisuuteen rakoilee.

Suomessa on siis joustavat työajat ja mahdollisuudet paikallisesti miettiä parhaita mahdollisia työelämän käytäntöjä. Tästä huolimatta työn ja perheen yhteensovittamista tukevat käytännöt eivät ole tutkimustenkaan valossa erityisen yleisiä työpaikoilla. Onko mahdollisuutta käyttää työaikaliukumaa? Entä etätyötä? Voitko pitää ylitöiden korvaukseksi vapaata työstäsi? Voitko tarvittaessa hoitaa omia asioita työpäivän aikana? Lapsiperhekyselyyn vastanneista työssäkäyvistä vanhemmista parhaimmillaankin vain noin puolella on myönteinen vastaus edellä oleviin kysymyksiin (Salmi & Lammi-Taskula 2011).

Suomella on suuret mahdollisuudet. Tiedän sen kokemuksesta. Ollessani esimiehenä noin kymmenen hengen työyhteisössä loimme yhdessä työntekijöiden kanssa perheystävälliset työelämäkäytänteet. Sanon suoraan ja rehellisesti: ilman esimiehen otetta ei kukaan yksittäinen työntekijä olisi saanut näitä eteenpäin. Johtajan, esimiehen merkitys on enemmän kuin ratkaiseva.

Työn tuottavuus ja työssä koettu hyvinvointi on mahdollista saada kasvuun, kun työpaikan keskiöön otetaan lapsi. Perheystävällisyys on koko työpaikan etu. Sitä tukevat käytänteet ovat myös työntekijöille, joilla ei ole omia lapsia.

Mitä teimme? Mahdollistimme, että vanhempi saa työajalla osallistua muun muassa päiväkotien ja koulujen kasvatuskeskusteluihin sekä laajoihin perhekohtaisiin terveystarkastuksiin. Lapsen aloittaessa koulun mahdollistetaan etätyö ja lyhyempi työpäivä ilman palkanmenetyksiä. Isovanhemmaksi tulleelle annoimme yhden vapaapäivän. Pieniä investointeja, joilla on suuri ja takuuvarma tuotto.

Enkä näitä käytänteitä ollut luomassa vain ollakseni eettinen ja arvolähtöinen. Vaan myös siksi, että nämä olivat tuottavan työn ja työnantajan haluaman tuloksen tekemisen etu. Hyvinvointi tuo tuloksia. Lapsen etu on työpaikan etu.

Suomessa vietetään tänään ensimmäistä Lapsi mukaan töihin -päivää. Esitin päivän viettämistä oikeus- ja työministeri Jari Lindströmille, joka otti ominaiseen, esimerkilliseen tapaansa asian heti ja välittömästi työpöydälleen. Kolmanneksi kumppaniksi löytyi Lastensuojelun Keskusliitto, joka oli päivän viettämistä ideoinut tykönään. Lähestyimme työmarkkinajärjestöjä tällä kolmikolla, jotka olivat halukkaat ja valmiit edistämään päivän rakentumista. Tämä on tekemisen ja sopimisen Suomea. Kiitokseni esitän yhtäältä kansanedustaja Lauri Ihalaiselle, joka ideoi päivää kanssasi Keski-Suomen maisemissa eräänä kesäpäivänä.

Mukaan on lähtenyt heti ensimmäisenä vuonna satoja työpaikkoja – monenkokoisia yrityksiä, valtion virastoja, kunnan toimijoita. Tämä kertoo, että meissä suomalaisissa ja suomalaisilla työpaikoilla on muutosvoimaa. Meillä on halua ja kykyä ottaa lapsi työarjen keskiöön. Olemme oikealla tiellä. Luottamukseni lapsiasiavaltuutettuna on suuri, että Suomella on kaikki edellytykset tulla tuottavuuden, hyvinvoinnin ja johtamisen mallimaaksi. Vähempään ei kannata tyytyä. Vähempään emme saa tyytyä.

Tuomas Kurttila
lapsiasiavaltuutettu

Salmi Minna & Lammi-Taskula Johanna (2011): Joustoa työn vai perheen hyväksi? Teoksessa Pietikäinen Petteri (toim.) Työstä, jousta, jaksa: Työn ja hyvinvoinnin tulevaisuus. Gaudeamus, Helsinki, 155–183

 

Työnantaja, arvosta perhettäni niin minä sitoudun

blogibanneri_parassyy_584x100

 

shutterstock_190732964Jään pian äitiysvapaalle. Olo on luottavainen, rauhallinen ja onnellinen. En stressaa enkä murehdi. Tietysti kolmannen lapsen syntyminen on itsessäänkin onnellinen tapahtuma, mutta suuri merkitys luottavaiselle ja rauhalliselle olotilalleni on ollut työnantajallani, joka on suhtautunut tulevaan muutokseen kaikella mahdollisella tavalla kannustavasti ja myönteisesti.

Kelataanpa muutamia kuukausia taaksepäin. Siihen tilanteeseen, kun itse jo tiesin, mutta työpaikallani kukaan ei tiennyt. Jännitti.

Jännitti se, miten työpaikalla asiaan suhtauduttaisiin. Vaikka jo alun perinkin tiesin, että hyvin se menee. En kuitenkaan voinut olla epäilemättä, ajattelisivatko muut minun pettäneen heidät. Jättävän ikävään tilanteeseen, olevan ainakin vähän huono työntekijä. Kuulostaa vähän oudolta, Suomessa vuonna 2016, mutta mitä ilmeisimmin tämä on ihan tavallinen tunne.

Pienen tuttavapiirissä tehdyn kyselykierroksen perusteella useimpia äitiys- tai vanhempainvapaalle jääviä painaa ainakin jossain vaiheessa syyllisyys. Samaa kertoo myös se, että kirjoittamalla Googlen hakukenttään ”työnantajan suhtautuminen raskauteen”, antaa hakukone monta sivua tuloksia, jotka pääasiassa ohjaavat erilaisille keskustelupalstoille. Tulevia äitejä huolestuttaa työnantajan suhtautuminen ja oman aseman heikkeneminen työyhteisössä raskauden ja äitiyden myötä.

A2illassa keskusteltiin jokin aika sitten lisääntymisestä. Tapetilla oli huoli siitä, että suomalaiset lisääntyvät koko ajan vähemmän – sortuuko Suomi sukupuuttoon? Väestöliiton julkaiseman perhebarometrin mukaan työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat, lastenhoidon järjestämisen ongelmat tai perhevapaasta aiheutuva katkos työssä on lähes joka kolmannen äidin ja joka viidennen isän mielestä syynä siirtää lastenhankintaa. Yksi monista keinoista, jolla perheen lapsiluvun kasvattamiseen voidaan vaikuttaa, onkin työn ja perheen yhteensovittamisen helpottaminen. Konkreettisina asioina mainittakoon esim. työaikojen ja -paikkojen joustavuus sekä osa-aikatyö.

Edellä mainitut ovat erinomaisia käytäntöjä, mutta pelkästään niiden kirjaaminen työyhteisön pölyttyviin mappeihin ei sinällään vielä merkitse yhtään mitään. Käytännöt eivät hyödytä, jos niitä ei a) pysty käytännössä soveltamaan riittävästi ja b) jos niitä ei voi hyödyntää hyvällä omalla tunnolla.

Se mistä vähemmän puhutaankin, ovat erityisesti työpaikoilla vallitsevat asenteet ja arvot.

Osallistuin jokin aika sitten työpaikallani järjestettyyn työpajaan, jossa arvioimme pienryhmissä työpaikkamme perheystävällisyyttä. Yksi väittämä kuului: Perheellisiä ei arvostella sanattomasti, esim. käytävillä tai selän takana. Olimme yhtä mieltä, että tämä väittämä pitää kohdallamme paikkansa. Mieleeni jäi kollegan lausahdus: ”Olisi ihan kamalaa, jos näin olisi.”

Todellakin. Miten paljon helpompaa työntekijän onkaan suunnitella perheenlisäystä, jos voi olla varma, että työyhteisö hyväksyy ja tukee työn ja perheen yhteensovittamista. Tuloksena on molemminpuolinen kunnioitus ja molemminpuolinen hyöty.

Omalla kohdallani jännitys oli turhaa. Kun kerroin asiasta esimiehelleni, hän iloitsi uutisesta kanssani. Halasi ja onnitteli. Siitä tuli hyvä ja luottavainen mieli. Ja nyt kun aikaa on nyt kulunut muutamia kuukausia, yllätykseksi tunnen olevani henkisesti sitoutuneempi työnantajaani kuin ehkä koskaan aiemmin. Uskon, että tämä johtuu saamastani tuesta ja kannustuksesta, mikä on johtanut siihen, että arvostan työnantajaani paljon.

Jos tilanne kuitenkin jostain syystä olisi niin ikävä, että pitäisi tehdä valinta työn ja perheen välillä, valinta olisi kitkerä mutta helppo. Sillä totuushan on se, että töissä kukaan ei ole korvaamaton, mutta kotona kaikki vanhemmat ovat.

Tuuli Daavittila
Kirjoittaja työskentelee viestintäkoordinaattorina Lastensuojelun Keskusliitto/Emma & Elias -ohjelmassa

 

Kehittyminen kirpaisee

blogibanneri_parassyy_584x100

 

vt6_taala_akirask_2016_04-6

Kuva: Aki Rask

Kehittyminen kirpaisee. Tämä koskee sekä yksittäisiä ihmisiä että kokonaisia organisaatioita. Kehittyminen on kivuliasta, koska silloin saattaa joutua tunnustamaan, että joku aiempi ajattelumalli tai toimintatapa ei ole ollutkaan kestävä. Asioita on alettava tehdä eri lailla tai ainakin niihin on asennoiduttava uudella tavalla.

Jos työyhteisöä ovat esimerkiksi hiertäneet pitkään tasa-arvoon liittyvät epäkohdat, on hyvä aloittaa tasa-arvosuunnitelman päivittämisestä ja siihen liittyvien konkreettisten toimenpiteiden edistämisestä.

Tavoitteita on aina mietittävä aikataulujen ja vastuunhenkilöiden kautta, koska Mr tai Mrs Jokunen harvoin on käytettävissä tai ainakaan hän ei toimi sitoutuneesti kehittämisen moottorina. Jokunen on aina joku ihminen, vastuuseen nimetty tai nimitetty.

Esimerkiksi rakennusyhtiö Skanskassa on huomattu, että etenkin naisilla kriittiset vuodet pysyä työmaiden työnjohtotehtävissä ajoittuvat nimenomaan lasten syntymän ja pikkulapsivaiheen paikkeille. Miehet ovat tyypillisesti jo vakiinnuttaneet paikkansa, osaamisensa ja verkostonsa, kun nainen vasta alkaa nousun työurallaan. Nainen on usein pikkulapsivuosien aikana siirtynyt työmailta toimistolle: työn ja perheen yhteensovittamisen haaste työmailla on käynyt usein liian suureksi ja riskit arjen toimivuuden kannalta liian isoiksi. Perhe-elämän säästämiseksi urahaaveet työmaatehtävissä ja linjajohdossa on kannattanut mieluummin laittaa sivuun.

Mitä tekee valveutunut ja kehittämishaluinen rakennusyhtiö? Se ei sano: ”On paljon helpompaa, että miehet hoitavat nämä aikataulullisesti vaativat työmaahommat.” Päinvastoin aletaan miettiä, kuten Skanskassa juuri nyt tehdään, miten työmaiden aukioloaikoja ja työvuoroja voidaan suunnitella niin että naisilla – yhtä lailla kuin miehilläkin – on tasaveroinen mahdollisuus toimia työn- ja linjajohtotehtävissä, perheellistymisestä huolimatta.  Samalla hoituu tämä fakta: työmaapäällikkyydestä saa esimieskokemusta ja siitä kertyy merkintä CV:hen. Muutos ja uudenlainen ajattelu herättää organisaatiossa aina toki kritiikkiäkin, mutta tavoite tasa-arvon puolesta toivottavasti voittaa vähitellen.

Tarvitaan siis raikasta asennetta ja ravistelevia tekoja. On uskottava siihen, että toimivia ja tasapuolisia ratkaisuja löytyy. Mikään ei ole mahdotonta maassa, jossa on kehitetty nyhtökaura ja Angry Birds ja jossa on yksi maailman ensimmäisistä naispresidenteistä. Mikään ei ole mahdotonta, vaikka perheystävällisyyden kehittyminen työpaikalla välillä vähän kirpaiseekin.

Anna Kokko on mukana kehittämässä Väestöliitossa uutta Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaa yritysten ja organisaatioiden käyttöön.

 

Miltä sinun lapsesi päivä näyttää?

oma_pa%cc%88iva%cc%88_painokelpoinenMiltä arki tuntuu? Miltä kiire tuntuu? Miten lapsi kokee perheen arjen? Perheystävällisesti töissä -hanke on Raha-automaattiyhdistyksen rahoittama nelivuotinen hanke paremman työn ja perheen yhteensovittamisen puolesta. Vaikka olemme järjestäneet tilaisuuksia ja tuottaneet erilaisia materiaaleja niin vanhemmille kuin työnantajillekin, havahduimme kuitenkin taannoin miettimään, että olemmeko huomioineet lapsen näkökulmaa aiheessa riittävästi?

Havahtumisesta syntyi idea ja sitä seurasi toteutus. Oma päivä -peli lanseerattiin heinäkuussa Jazz Kids -Festivalilla Porissa. Me halusimme kehittää sovelluksen, joka tarjoaa hauskoja menetelmiä, joilla lapsi voi ilmaista omia ajatuksiaan, näkemyksiään ja tuntemuksiaan arjesta. Pelin tarkoituksena on tuoda esiin lapsen näkemys arkipäivästä. Miltä arki näyttää lapsen silmin? Miltä lapsesta tuntuu, kun vanhemmat ovat töissä? Millaista siellä työpaikalla mahtaa olla?

Oma päivä -pelissä lapsi rakentaa pelin alussa oman perheensä ja kokoaa oman päivänsä aamupalasta nukkumaanmenoon. Peliä pelataan piirtämällä päivän tapahtumia, raahaamalla ruudulle valmiita kuvia, nauhoittamalla äänitteitä, esittämällä tuntemuksia ja kuvaamalla omia tai muiden kasvojen ilmeitä ja olotiloja. Pelin päivä päättyy nukkumaan menoon. Pelitapahtumat jäävät talteen ja lapsen tuottama tarina on helposti ja hauskasti läpikäytävissä yhdessä vanhemman kanssa.

Arki koostuu lukemattomista asioista, jotka voivat olla sävyiltään iloisia, vihaisia, hauskoja, kummallisia, kiireisiä tai verkkaisia, kaikkea, mitä elämän arkeen kulloinkin mahtuu. Vanhempi voi vaikuttaa paljon siihen, mistä myös lapsen arkikokemus muodostuu. Hoputanko lasta aamulla, olenko kiukkuinen? Entä, jos varaisinkin riittävästi aikaa, ettei tulisi kiire? Miten työni näyttäytyy lapselleni? Onko se mustan mörön kaapuun pukeutunut ankeuttaja, jonka lapsi kokee vievän vanhempansa häneltä? Vai voisinko rajata työtäni niin, että se näyttäytyisi kotona hallittavissa olevana ja ennen kaikkea iloisena ja voimaannuttavana asiana? Millainen ilme sinulla on, kun lähdet töihin?

Rakenna oma päiväsi. Sinulla on välineet siihen. Joskus ne ovat kadoksissa, joskus puolestaan ihan silmiemme edessä. Kysy lapseltasi, miltä arki näyttää hänen silmin katsottuna. Ja kuuntele vastaus. Me vanhemmat sorrumme helposti luulemaan, että tiedämme, mitä oma lapsi ajattelee. Älä luule. Kysy ja keskustele. Ole läsnä.

Oma päivä -mobiilipeli on ladattavissa ilmaiseksi kaikista mobiilisovelluskaupoista (Google Play Store, Windows Phone Store, Apple App Store) hakusanalla ”Oma päivä”. www.parassyy.fi/oma-paiva

Perheystävällisyys lähtee huolenpidosta

blogibanneri_parassyy_584x100shutterstock_182289464Viime vuonna syntyi 803 porilaisvauvaa. Vastasyntyneitten suomalaisvauvojen elinajanodote oli pojilla 78,5 vuotta ja tytöillä 84,1 vuotta. Useat heistä tulevat näkemään 2100 –luvun.

Oma isoisäni syntyi vuonna 1868, niin uskomattomalta kuin se ehkä tuntuu. Isoisäni syntymän aikoihin Suomessa vallitsivat suuret nälkävuodet ja maassa oli laajamittainen nälänhätä. Jopa 15 prosenttia väestöstä kuoli. Lapsikuolleisuus oli suurta. Viime vuonna syntyneet vauvat painoivat syntyessään keskimäärin yli 3,5 kiloa ja vaikka muuta väitettäisiinkin, Suomi pitää vauvoistaan ja heidän perheistään kansainvälisesti katsoenkin erinomaista huolta.

Perheystävällisyys lähtee siitä huolenpidosta, jota yhteiskuntamme suo uudelle kansalaiselleen alusta asti – äitiys- ja lastenneuvolatoiminta, äitiyspakkaukset, kattava päivähoito ja varhaiskasvatus, ansioitunut koulujärjestelmä. Se ei kuitenkaan riitä, vaan kaiken ydin on rakastava perhe, kodin suoma perusturvallisuus ja lähiyhteisön tuki.

Omassa lapsuusympäristössäni maaseudun kyläyhteisössä äidit olivat kotosalla eikä päiväkoteja ollut lähimaillakaan. Lapset kulkivat mukana kodin askareissa, oli sitten kyse heinänkorjuusta, lypsämisestä tai nuorempien sisarusten kaitsemisesta. Turvallisuusasioihin ei ollut nykyisenkaltaista määräysten kirjoa – naapurin isäntä otti meidät lapset hytittömän traktorinsa lokasuojan päälle istumaan ja huristeli kylän läpi tai muuta sellaista, joka nykyisin saisi lastensuojeluviranomaiset kauhistumaan.

Koimme sen sijaan kylän muiden perheiden ja lasten kanssa yhteisöllisyyttä, joka ei enää palaa. Maaseudun yhteisöllisyys oli sallivaa; siihen mahtuivat niin lievästi kehitysvammaiset kuin samaa sukupuolta edustavien parisuhteet. Jos jonkun mielenterveys sattui järkkymään, oli hän paikallismurteella ilmaistuna ”jämt sukkel” ja saattoi käydä välillä ”toipumassa”, mutta silti hänellä oli oma paikkansa yhteiskunnassa. Tällaista oli oman lapsuuteni perheystävällisyys.

Paljon on muuttunut sitten noiden lapsuuden päivien, mutta perheystävällisyys –käsitteeni lähtee edelleen perusturvallisuuden kokemuksesta, joka auttaa kestämään niitä vastoinkäymisiä, joita elämä eittämättä itse kunkin tielle tuo ennemmin tai myöhemmin.

Nykyaikaisessa kaupunkiyhteisössä perheystävällisyys mahdollistaa äitien ja isien työssäkäynnin luomalla varhaiskasvatuksen ja koulutuksen vaihtoehtoja. Kaupunki on sekä palvelujen järjestäjä että merkittävä työllistäjä. Nämä kaksi asiaa eivät ole ristiriidassa keskenään, sillä alueellisesti kattava päivähoitoverkko, joustavat päivähoidon aikataulut ja pienten koululaisten iltapäivähoidon toimivuus ovat sekä palvelujen järjestäjän että työnantajan näkökulmasta kaupungin intressissä. Palvelusetelin käytön lisääminen päivähoidossa suo lasten vanhemmille yhä enemmän vaihtoehtoja – on tarjolla vaikkapa teemapäiväkoteja liikunnasta musiikkiin ja eri kieliä.

Työnantajana Porin kaupunki mahdollistaa työaikajoustot. Suuri ja monialainen työnantaja mahdollistaa uudet urapolut elämäntilanteiden vaihtuessa. Kuntaorganisaationa olemme tunnollinen ja vakaa työnantaja, jonka palveluksessa tehdään arvokasta työtä porilaisten ja satakuntalaisten parhaaksi.

Aino-Maija Luukkonen
Kirjoittaja on Porin kaupunginjohtaja ja mukana Perheystävällisessä Diilissä

diiliVäestöliitto järjestää viihteelllisen shown – Perheystävällinen Diili – työpaikat tentissä! – Porin SuomiAreenalla maanantaina 11.7. klo 17 – 18.15 Kaupungintalon pihalla.

Diilissä työpaikkoja haastatellaan perheystävällisyydestä. Kansanedustaja Hjallis Harkimo selvittää paikallaolevien viiden työpaikan perheystävällisyyttä. Väestöliiton varapuheenjohtaja Marianne Heikkilä toimii avustajana. Tilaisuudessa nostetaan herkullisella tavalla työn ja perheen yhteensovittamista esille. Kisaamassa joukko mielenkiintoisia suomalaisia työnantajia!