Suhteellisuudentajua perhevapaakeskusteluun

Moni perhevapaauudistaja katsoo Ruotsiin. Elinkeinoelämä ihastelee alle 3-vuotiaiden lasten äitien meitä korkeampaa työllisyysastetta. Ratkaisuksi tarjotaan pienten lasten kotihoidon tuen keston lyhentämistä  mutta ei ansiosidonnaisen vapaan pidentämistä.

Sukupuolten tasa-arvon kannalta  Ruotsissa huomio kiinnittyy isien Suomea ahkerampaan perhevapaiden käyttöön.  Ratkaisuksi  moni tarjoaa perhevapaiden tiukempaa kiintiöintiä isän ja äidin osuuksiin.  Esillä ovat olleet 4+4+4, 5+5+5 tai 6+6+6 – mallit.

Uudistus ei myöskään saisi maksaa mitään tai mieluummin kustannusten pitäisi vähentyä.

Suhteellisuudentajua tähän keskusteluun tuo eri pohjoismaiden perhevapaajärjestelmien vertailu, jonka Väestöntutkimuslaitos ja Ajatuspaja Agenda julkaisivat äskettäin. Ruotsin hyvät työllisyys- ja tasa-arvotulokset kyllä innostavat, mutta yhtä lailla pitäisi innostua niistä keinoista, joilla ne on saavutettu. Tältä osin suomalainen keskustelu ei ole ajan tasalla.

Ruotsissa tuloksia ei ole saavutettu tiukoilla kiintiöillä vaan joustavuudella. Isän kiintiö (3 kk) on toki kuukauden Suomea pidempi mutta ei lähelläkään kuutta kuukautta. Äidin kiintiö on sama (3 kk) ja yhteisesti jaettava osuus on 10 kk.  Perhe voi melkoisilla vapausasteilla räätälöidä omaan elämäntilanteeseensa sopivan tukikokonaisuuden.  Vapaita voi käyttää aina lapsen kouluikään asti. Vapaita voi pitää osa-aikaisesti.

Etenkin pienten lasten äidit tekevät  Ruotsissa  huomattavasti enemmän osa-aikatyötä kuin Suomessa. Tämä myös selittää korkeampaa työllisyysastetta.  Ruotsissa osa-aikainen varhaiskasvatus on yli 3-vuotiaille maksutonta (15 tuntia viikossa).

Ruotsissa perhevapaisiin käytetään Suomea huomattavasti enemmän julkisia varoja.  Vanhempainpäivärahat ovat tasoltaan Suomea korkeammat. Korvaustasot ovat etenkin pieni- ja keskituloisille Suomea anteliaammat.  Ansiosidonnaiset vapaat ovat pidemmät. Nämä varmasti houkuttavat myös isiä vapaiden pitoon.

Eli otetaan oppia Ruotsista: tehdään perhevapaista nykyistä joustavammin monimuotoisten perheiden erilaisiin arjen tilanteisiin soveltuvia ja investoidaan lapsiin ja perheisiin eli pidennetään ansiosidonnaisia vapaita.

Perhevapaiden uudistamista ei pitäisi myöskään tehdä Suomessa niin perinteisellä etujärjestövalmistelulla. Uudistusvaihtoehtojen testaajiksi tarvitaan erilaisia perheitä, isiä ja äitejä, jotka päätöksiä käytännössä tekevät.  Hallituksen kokeilukulttuuria olisi hyvä soveltaa myös perhevapaisiin. Tutkijat voivat auttaa asiakasraatien ja testiryhmien kokoamisessa.  Uudistuksen pitää toimia myös käytännössä eikä vain teoriassa.

Perhevapaakeskustelussa  vanhemmuus näyttäytyy kovin usein rasitteena  työnantajalle ja kansantaloudelle. Omien pienten lasten hoitaminen on oudoksuttava urauhrauksena. Parisuhde ja perheellistyminen eivät ole kuitenkaan pääosin talousargumenttien vaan elämän mielekkyyden punnusten varassa. Lapsethan ovat ilo eivätkä taakka.  Hyvinvointia tai kansakunnan vahvuutta ei mittaa pelkästään kansantuote vaan myös ihmisten onnellisuus.  Tähän kuuluu myös mahdollisuus omien arvojen mukaisiin valintoihin ja omaan elämään vaikuttamiseen.  Perhe on parhaimmillaan puolisoiden tiimi, joka yhteistyössä toimii lapsen parhaaksi.

Vanhempien ratkaisuihin vaikuttavat omat arvot mutta myös arjen reunaehdot. Niitä asettavat työajat, työmatkat, lapsen ominaisuudet ja tarpeet, vanhempien elämäntilanne sekä perheiden monimuotoisuus.  Suomessa tehdään vuoro-, ilta- ja yötyötä myös pikkulapsiperheissä enemmän kuin monessa muussa maassa.  Epätyypilliset työt ja yrittäjäasema asettavat omia rajojaan etenkin jos asuntolainat on samalla maksettavana. Näissä tilanteissa tarvitaan joustavuutta niin perhevapailta kuin äideiltä ja isiltäkin.

Itse asiassa pienten lasten kotihoidon tuki on ollut nykyisen järjestelmämme joustavimpia osasia koska sitä voi käyttää palvelusetelin tavoin.  Näitä hyviä puolia ei pitäisi hukata.  Joustavuutta pitää lisätä samalla kun ilman muuta isien hoitovastuuta vahvistetaan.

Mutta miten saadaan isät käyttämään edes nykyiset kahden kuukauden vapaansa? Siihen tarvitaan työpaikoilla toimintakulttuurin muutosta.  Työnantajat ovat avainasemassa siinä miten työpaikoista tehdään perheystävällisiä niin että isien osallistuminen lasten hoitoon on sääntö eikä poikkeus

Pienten lasten kotihoidon tuen suosio selittyy myös osin työelämän nykytilanteesta.  Kilpailullisuus, pitkät työpäivät, matkatyöt ja iltatyöt voivat johtaa siihen, että työelämää ja riittävän hyvän vanhemmuuden tavoitteita ei saa yhteen sovitettua. Yksinhuoltajavanhemmilla tämä on kaikkein vaikeinta.

Moni hoitaa pieniä lapsia kotona koska ei luota päivähoidon laatuun. Hoitajien pysyvyys ja osaaminen lapsen kohtaamisessa, pienet ryhmäkoot sekä lyhyet matkat auttaisivat tässä suhteessa.  Hyvä vaihtoehto on myös osa-aikatyö, jolloin lastenkin hoitopäivät jäisivät kohtuullisen pituisiksi.  Siitä kyllä lapsetkin pitävät.

Perhevapaakeskustelussa kuuluu nyt vahvimmin hyvin koulutettujen, vakituisessa työssä olevien ääni. Kannattaa kuulostella myös siinä suhteessa perheiden moninaisuutta.   Syntyvyys on  alentunut eniten heikosti koulutettujen ja vaikeassa työmarkkina-asemassa olevien nuorten parissa.  Perheellistymisestä ei saa tehdä hyväosaisten etuoikeutta.

Maria Kaisa Aula
Väestöliiton puheenjohtaja

Tutustu Väestöliiton Väestöntutkimuslaitoksen ja Ajatushautomo Agendan Kolme myyttiä perhevapaista, Pohjoismaiden vanhempainvapaat vertailussajulkaisuun

Työnantaja, arvosta perhettäni niin minä sitoudun

blogibanneri_parassyy_584x100

 

shutterstock_190732964Jään pian äitiysvapaalle. Olo on luottavainen, rauhallinen ja onnellinen. En stressaa enkä murehdi. Tietysti kolmannen lapsen syntyminen on itsessäänkin onnellinen tapahtuma, mutta suuri merkitys luottavaiselle ja rauhalliselle olotilalleni on ollut työnantajallani, joka on suhtautunut tulevaan muutokseen kaikella mahdollisella tavalla kannustavasti ja myönteisesti.

Kelataanpa muutamia kuukausia taaksepäin. Siihen tilanteeseen, kun itse jo tiesin, mutta työpaikallani kukaan ei tiennyt. Jännitti.

Jännitti se, miten työpaikalla asiaan suhtauduttaisiin. Vaikka jo alun perinkin tiesin, että hyvin se menee. En kuitenkaan voinut olla epäilemättä, ajattelisivatko muut minun pettäneen heidät. Jättävän ikävään tilanteeseen, olevan ainakin vähän huono työntekijä. Kuulostaa vähän oudolta, Suomessa vuonna 2016, mutta mitä ilmeisimmin tämä on ihan tavallinen tunne.

Pienen tuttavapiirissä tehdyn kyselykierroksen perusteella useimpia äitiys- tai vanhempainvapaalle jääviä painaa ainakin jossain vaiheessa syyllisyys. Samaa kertoo myös se, että kirjoittamalla Googlen hakukenttään ”työnantajan suhtautuminen raskauteen”, antaa hakukone monta sivua tuloksia, jotka pääasiassa ohjaavat erilaisille keskustelupalstoille. Tulevia äitejä huolestuttaa työnantajan suhtautuminen ja oman aseman heikkeneminen työyhteisössä raskauden ja äitiyden myötä.

A2illassa keskusteltiin jokin aika sitten lisääntymisestä. Tapetilla oli huoli siitä, että suomalaiset lisääntyvät koko ajan vähemmän – sortuuko Suomi sukupuuttoon? Väestöliiton julkaiseman perhebarometrin mukaan työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat, lastenhoidon järjestämisen ongelmat tai perhevapaasta aiheutuva katkos työssä on lähes joka kolmannen äidin ja joka viidennen isän mielestä syynä siirtää lastenhankintaa. Yksi monista keinoista, jolla perheen lapsiluvun kasvattamiseen voidaan vaikuttaa, onkin työn ja perheen yhteensovittamisen helpottaminen. Konkreettisina asioina mainittakoon esim. työaikojen ja -paikkojen joustavuus sekä osa-aikatyö.

Edellä mainitut ovat erinomaisia käytäntöjä, mutta pelkästään niiden kirjaaminen työyhteisön pölyttyviin mappeihin ei sinällään vielä merkitse yhtään mitään. Käytännöt eivät hyödytä, jos niitä ei a) pysty käytännössä soveltamaan riittävästi ja b) jos niitä ei voi hyödyntää hyvällä omalla tunnolla.

Se mistä vähemmän puhutaankin, ovat erityisesti työpaikoilla vallitsevat asenteet ja arvot.

Osallistuin jokin aika sitten työpaikallani järjestettyyn työpajaan, jossa arvioimme pienryhmissä työpaikkamme perheystävällisyyttä. Yksi väittämä kuului: Perheellisiä ei arvostella sanattomasti, esim. käytävillä tai selän takana. Olimme yhtä mieltä, että tämä väittämä pitää kohdallamme paikkansa. Mieleeni jäi kollegan lausahdus: ”Olisi ihan kamalaa, jos näin olisi.”

Todellakin. Miten paljon helpompaa työntekijän onkaan suunnitella perheenlisäystä, jos voi olla varma, että työyhteisö hyväksyy ja tukee työn ja perheen yhteensovittamista. Tuloksena on molemminpuolinen kunnioitus ja molemminpuolinen hyöty.

Omalla kohdallani jännitys oli turhaa. Kun kerroin asiasta esimiehelleni, hän iloitsi uutisesta kanssani. Halasi ja onnitteli. Siitä tuli hyvä ja luottavainen mieli. Ja nyt kun aikaa on nyt kulunut muutamia kuukausia, yllätykseksi tunnen olevani henkisesti sitoutuneempi työnantajaani kuin ehkä koskaan aiemmin. Uskon, että tämä johtuu saamastani tuesta ja kannustuksesta, mikä on johtanut siihen, että arvostan työnantajaani paljon.

Jos tilanne kuitenkin jostain syystä olisi niin ikävä, että pitäisi tehdä valinta työn ja perheen välillä, valinta olisi kitkerä mutta helppo. Sillä totuushan on se, että töissä kukaan ei ole korvaamaton, mutta kotona kaikki vanhemmat ovat.

Tuuli Daavittila
Kirjoittaja työskentelee viestintäkoordinaattorina Lastensuojelun Keskusliitto/Emma & Elias -ohjelmassa

 

Tervetullut ja odotettu!

blogibanneri_parassyy_584x100shutterstock_141147442Suomalaisäidit palaavat perhevapailta takaisin töihin lapsen ollessa noin kaksivuotias. Mutta millaisena perhevapailta palaava äiti kokee töihin paluunsa? Mitä työpaikalla on tapahtunut hänen poissaolonsa aikana? Mikä häntä ensimmäisenä työpäivänä odottaa? Onko häntä vastassa rohkaiseva ja voimakas kädenpuristus? Vaiko nihkeä, löysä ja välttelevä kättely? Miten esimies ja työyhteisö tulevat ottamaan hänet vastaan? Onko hän tervetullut ja odotettu?

Uraäitejä yhdistävä verkosto Mothers in Business ry (MiB) kysyi viime syksynä jäseniltään ajatuksia perheen ja työn yhdistämisestä, sekä kartoitti äitien odotuksia ja toiveita onnistuneen työhön paluun suhteen. Tilastojen mukaan korkeasti koulutetut äidit palaavat työelämään useimmin heti vanhempainrahakauden jälkeen ja myös kotihoidontukea hyödyntäessään jaksot ovat lyhyempiä. Akateemisista äideistä kolme neljästä on palannut töihin lapsen täyttäessä kaksi vuotta. Poissaoloa kertyy useimmin siten lähes kaksi vuotta.

Muuttuva työelämä, kasaantuva tieto ja työn merkitys osana omaa identiteettiä tuntuvat kyselyn mukaan vauhdittavan korkeasti koulutettujen äitien imua takaisin työelämään. Uraäidit ovat saattaneet myös tehdä jo vuosia töitä etenemisensä eteen ja tälle radalle halutaan palata mahdollisimman pian takaisin. Myös kahden uran perheet asettavat lisähaasteita perhevapaiden käytössä, jakamisessa ja kestossa, vaikka tosin isille korvamerkittyjä perhevapaita käyttävätkin runsaasti juuri korkeasti koulutetut isät. Kahden uran perheissä perhevapaiden käytön jakaminen ei kuitenkaan ole yksiselitteistä.

Kyselyn perusteella uraäiti haluaisi palata täydellä panoksella entisiin tehtäviin, mutta eniten huolta herätti, että tehdäänkö se työpaikalla mahdolliseksi. Miten palaavan äidin tilanne nähdään työnantajan, esimiehen ja työyhteisön perspektiivistä? Mitä näillä äideillä on vastassa, kun he avaavat työpaikan oven ensimmäistä kertaa pitkään aikaan?

MiBin kyselyyn vastanneista äideistä noin puolet olivat jo palanneet töihin ja loput olivat vielä perhevapailla. Vastausten perusteella uraäitien työhön paluusta ei aina ole tehty kovin helppoa. Pahimmassa tapauksessa nousujohteiselta uralta on jääty sivuun tai entisiä työtehtäviä ei enää ole ollut olemassa. Äideillä on myös ollut kokemuksia vaikeuksista saada riittävän vaativia tehtäviä takaisin. Vanha tiimi voi olla vaihtunut, tuttu esimies kadonnut, organisaatio muuttunut, yrityksen omistaja vaihtunut ja projektit delegoitu muille. Myös vallitseva taloustilanne on voinut kierrättää yt-neuvotteluja omalla työpaikalla poissaolon aikana ja siten oma ansaittu paikka on ikään kuin pitänyt lunastaa takaisin.

Paluu oli koettu erityisen haastavaksi, jos oma vanha työnkuva ja tehtävät olivat muuttuneet, vaihtuneet tai niistä ei välttämättä ollut selkeää käsitystä – kenelläkään. Joidenkin äitien kokemus ensimmäisestä töihinpaluupäivästä oli ollut tyhjän työtuolin ja vapaan tietokoneen etsiminen, jotta voisi edes jollain tavoin asettua töihin. Äitien kokemuksista nousi näkemyksiä, että heitä kohdeltiin töissä ikään kuin että he olisivat ”tyhmentyneet” perhevapaiden aikana.

Näitä perhevapailta paluun kokemuksia miettiessään uraäidit toivat myös esiin paluuta helpottavia ehdotuksia. Näissä vastauksissa nousi voimakkaasti esiin ensinnäkin ajatus kehityskeskustelutyyppisestä esimiehen ja töihin palaavan äidin tilannepäivityksen tarpeesta. Toiseksi asiantuntijatehtäviin paluuta tukevaksi toimeksi uraäidit peräänkuuluttivat töihin paluun yhteyteen perehdytysjaksoa. Tämä perehdytys mukailisi uuden työntekijän vastaavaa perehdytysohjelmaa yrityksessä.

Uraäitien peräänkuuluttaman kehityskeskustelun avulla käytäisiin läpi muutokset ja odotukset puolin ja toisin. Uraäidit eivät pelkää perhe-elämän häiritsevän työelämää – pikemminkin päinvastoin. Usein yrityksen taholta ajatellaan juuri toisin! Työhön palatessaan kyselyyn vastanneet äidit eivät halua ”leimaantua” vaan sopia työn järjestelyistä niin, että oma työpanos olisi yhtäläinen kuin ennen, mutta kuitenkin huomioiden muutokset puolin ja toisin siten, että työn järjestelyt olisivat yhteisesti sovittuja. Työtehtävien sisältö ja priorisointi olisivat ensisijaisia, mutta myös käytännön järjestelyistä sopiminen esimerkiksi työmatkojen, ylitöiden ja viikonlopputöiden suhteen. Samoin keskustelun peruskehyksiin kuuluisivat myös yhteisesti sovittavat käytännöt etätöiden, sairaan lapsen hoidon ja vaikka neuvolakäyntien suhteen. Palautteita sovituista järjestelyistä voisi puolin ja toisin päivittää systemaattisesti viikon tai vaikka muutaman kuukaudenkin jälkeen, koska tilanne on molemmille uusi ja (toivon mukaan) räätälöity.

Esimies-alaissuhteen lisäksi työssä onnistumisen edellytykset luodaan koko organisaatioissa. Perehdytyksen avulla töihin palaavaa äitiä ensisijaisesti tuettaisiin töiden aloittamiseen kunnolla. Perehdytysjakso olisi toki hieman voimavaroja kuluttavampi, mutta tällä tavoin yritys voisi osoittaa, että työntekijä on arvokas ja odotettu. Organisaation työkulttuuri, asiakkaat ja toimintatavat ovat voineet muuttua paljonkin äidin poissaolon aikana. Perehdytyksen kautta luodaan töihin palaavalle äidille kokonaiskuva organisaation nykyisistä toimintaperiaatteista, pelisäännöistä, työtavoista ja selkeytetään palaajan roolia osana kokonaisuutta.

Kyselyssä äidit myös ehdottavat mahdollisuutta saada uramentoria tai vastaavaa tukihenkilöä tai sparrauskumppania perehdytyksen oheen. Vaikkakin perehdytys sitoo enemmän aikaa ja resursseja, niin lopulta se sitoo kuitenkin palaavan työntekijän nopeammin tuottavaan tekemiseen ja edistää palaajan sitoutumista ja virittää myös palaajan halun työskennellä yrityksessä koko osaamisalueellaan. Äideillä kun kyselyn perusteella heräsi huolta, etteivät he pääsekään poissaolonsa takia heti uudelleen ”kiinni hommiin”, kun niin moni asia voi olla muuttunut!

Töihin palaava äiti haluaa olla tervetullut ja odotettu. Hän haluaa jatkaa siitä mihin jäi. Muuttuneet tilanteet töissä ja kotona sekä odotukset puolin ja toisin tulisi päivittää kehityskeskustelun tapaisella keskustelulla ja mahdollisuutta työskennellä hyödyntäen koko osaamistaan tulisi edesauttaa riittävällä perehdytyksellä takaisin työtehtäviin. Se mitä ensimmäisenä työpäivänä kohdataan työpaikan oven avaamisen jälkeen, voi olla myös myönteistä. Paljon on kiinni esimiehissä ja työyhteisössä sekä asenteissa ja kulttuurissa. Toivottavasti yhä useamman äidin paluu töihin alkaisi juuri rohkaisevalla kädenpuristuksella!

Kristiina Paavola
Kirjoittaja on koulutukseltaan YTM (työ- ja perhepolitiikka). Kristiina Paavola toimii Mothers in Business MiB ry:n sidosryhmässä, vastaten työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksistä.

Mothers in Business MiB ry on naisverkosto, joka yhdistää urahenkisiä ja korkeakoulutettuja äitejä, ja tarjoaa heille verkostoitumisen ohella mahdollisuuden ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kehittymiseen perhevapaiden aikana sekä työelämään paluun jälkeen. Kirjoitus pohjautuu MiB ry:n elokuussa 2015 tekemään jäsenkyselyyn johon vastasi 129 uraäitiä.

Pelisääntöjä tarvitaan jalkapallossa ja työelämässä

banneri_suomiareena_600x387

Anna Kokko

Kävin ennen juhannusta Berliinissä ja näin, kuinka kansa tuli yhdessä kaduille, ravintoloiden ja kahviloiden terasseille seuraamaan Saksalle merkittävää jalkapallo-ottelua isoilta tv-ruuduilta. Sen jälkeen ihmiset juhlivat riemukkaina voittoa pitkälle aamuun. Itse olin hieman rauhallisemmissa merkeissä tapaamassa eri maiden edustajia eurooppalaisessa foorumissa Time for families – Family time policy as policy field. Mietin, onko työelämässä mahdollista luoda myös kansainvälisesti käyttökelpoisia ja reiluja pelisääntöjä, kuten jalkapallossa. Vaikka joskus säännöt ovat vähällä unohtua pelissä, mutta ne ovat kuitenkin olemassa ja niihin voi nojata.

Eurooppalaisia osallistujia ja asiantuntijoita kiinnostavat tällä hetkellä Work & Family -kysymyksissä erityisesti kolme asiaa:

  1. Mitä konkreettisia tekoja eri maissa ja erilaisissa yrityksissä ja kunnissa on jo tehty työn ja perheen yhteensovituksessa? Entä ovatko nämä Best Practices levitettävissä myös muualle?
  2. Mitä sellaisia toimivia perhevapaajärjestelyjä on käytössä − erityisesti Pohjoismaissa − jotka ovat todistettavasti olleet eduksi naisten työllistymiselle ja työelämään osallistumiselle ja vastaavasti isien konkreettiselle vastuunotolle lastenhoidon arjesta?
  3. Kolmanneksi kriittiset näkökohdat: Mitä odottamattomiakin seurauksia joillakin perhevapaauudistuksilla on ollut? Miksi vapaita ei aina käytetä tavoitteiden mukaisesti? Ja kuumimpana puheenaiheena: Miksi myöskään nk. ’mallimaat’ eivät ole täydellisiä paratiiseja perheen ja työn yhteensovituksessa?

Tapasin Berliinissä asiantuntijoita, jotka ovat tulossa syyskuussa 2014 Suomeen ensimmäiseen eurooppalaiseen Employers’ Forum -konferenssiin juuri näiden edellä mainittujen kysymysten innoittamina – ja toki ihanan eksoottisen maammekin vuoksi. Takataskuun he odottavat selkeästi käytännön esimerkkejä työelämästämme ja perhepolitiikastamme. Onneksi nyt jo vallitsee vahva yhteisymmärrys siitä, kuinka merkittävä asia työn ja perheen yhteensovitus on koko Euroopan mittakaavassa tasa-arvon, työllisyyden, perheiden hyvinvoinnin ja Euroopan työelämän tulevaisuuden kannalta.

Juhlapuheista voidaan siis siirtyä tekoihin: me suomalaisina voimme kertoa muille, mikä työelämässämme on hyvää ja mitä pitäisi kehittää, jotta perhe-elämä voisi hyvin, ja entistä paremmin. Kerrotaan, miten hyviä käytäntöjä voidaan saada toimimaan myös pienissä yrityksissä ja mitkä ovat siinä suurimmat esteet. Kuvataan erilaisten työsuhteiden ja epätyypillisten työaikojen aiheuttamia ongelmia perheiden arjelle. Ja kerrotaan miten isät saadaan osallistumaan aidosti perheiden arkeen ja kotitöihin sekä miten naisia voidaan tukea uralla etenemisessä. Entä miten voidaan turvata parhaalla mahdollisella tavalla pitkiltä perhevapailta paluun jälkeinen työllistyminen?

Ensimmäinen kotipeli voidaan käydä kuluvan kesän aikana Suomi Areenan keskustelussa Porissa. Puidaan avoimen kriittisesti suomalaisten työpaikkojen arkea ja kipukohtia sekä innovatiivisia mahdollisuuksia kehittää edelleen perheen ja työn yhteensovitusta.

Kerrotaan itsellemme ja muille, ettemme ole näissä asioissa vielä saavuttaneet kaikkia tavoitteita. Emme itsekään tunne vielä kaikkia pelisääntöjä. Vaikka ottelut eivät aina suju mallikkaasti, olemme moniin muihin maihin verrattuna edenneet pitkälle. Pidetään kiinni jo sovituista pelisäännöistä sekä kentällä että katsomossa. Katsotaan, ettei reunalta huutelijoita tarvita muuten kuin kannustusmielessä.

Anna Kokko toimii Väestöliitossa työ ja perhe-elämä kysymysten johtavana asiantuntijana. Vuosina 2011-2013 hän työskenteli Perheystävällinen työpaikka -hankkeen projektipäällikkönä.

suomiareena_uusilogoVäestöliitto järjestää Porissa Suomi Areenalla keskustelutilaisuuden OMG, nyt on ruuhkavuodet! #perheystävällinentyöpaikka keskiviikkona 16.7. klo 14-15.15.

Tilaisuus pidetään Puuvillan puistossa (Pohjoisranta 11), joka sijaitsee Kirjurinluotoa vastapäätä, Porin Puuvillan edustalla ja sinne kuljetaan Porinsiltaa pitkin.