Hankalan ihmisen leima helpommin kuin palkankorotus

Kansainvälisenä naistenpäivänä haluan olla optimisti: tasa-arvoon ja tasapuoliseen kohteluun liittyvien epäkohtien korjaamisessa on otettu hyviä askeleita eteenpäin, ja otetaan edelleen.

Tämän viikon ilahduttavimpia uutisia naisten aseman edistämiselle työelämässä on ollut Keski-Pohjanmaalla käyttöön otettu uudistus, jolla halutaan helpottaa kotiäitien paluuta työelämään lastenhoitovuosien jälkeen. Kunta ottaa veloituksetta vastuuta lastenhoidosta, sillä aikaa kun perheen äiti voi pohjustaa siirtymistään työelämään perhevapailta: äiti(ihminen) saa päivittää oman cv:nsä ja hakea töitä. Toivon vilpittömästi tämän mallin levittämistä muihinkin Suomen kuntiin, jopa maailmalle. Kyseessä on tasa-arvoteko, ainakin niin kauan kun äidit käyttävät suurimman osan kaikista perhevapaista.

Keski-Pohjanmaan kehitysaskel tulikin tarpeeseen sen jälkeen kun vuosikausia pohjustettu perhevapaauudistus kaatui jälleen kerran Suomessa kuralätäkköön. Se mitä naapurimaassamme Ruotsissa pystyttiin uudistamaan jo viime vuosituhannella, jää tällä vauhdilla meillä todennäköisesti poliittisten riitojen alle vielä 2020-luvullakin. Mikä mahalasku Suomi, kohta 101-vuotias tasa-arvon mallimaaksikin kutsuttu.

Muita vahvoja näyttöjä naisten tasa-arvon edistymisestä ovat olleet käytännönläheinen 100 tasa-arvotekoa -hanke Suomessa sekä taantumuksellisia rakenteita oikaissut #metoo -kampanja.

Helsingin Sanomat otti jälleen eilen pääkirjoituksessa kantaa työelämän tasa-arvoon: ”Vanhemmuuden kuorma ei jakaudu tasaisesti, vaan nimenomaan nuoret naiset joutuvat tinkimään useammasta asiasta perheen kasvaessa.” Syntyvyysluvut eivät kovin helposti ole nousemaan päin, jos naisten jakamat kokemukset ja puskaradiotieto työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisesta eivät muutu nykyistä houkuttelevimmiksi.

Kriittinen kohtalonkysymys eli siirtyminen perhevapailta töihin, on itsellenikin tuttu kymmenen vuoden takaa. Varsinkin aivan uuteen työpaikkaa rekrytoituminen kolmen alle kouluikäisen lapsen äidiltä oli viimeisten perhevapaavuosien jälkeen mittava henkinen, ajankäytöllinen ja logistinen ponnistus. Haastekerrointa lisäsi, että mieheni työskenteli siihen aikaan joka toinen viikko työn vuoksi eri paikkakunnalla. Käänteisesti voi sanoa, että pääseminen uuteen työpaikkaan onnistui nimenomaan vahvan tahdonvoiman, luovan ideoinnin, äitienergian sekä kolmen itseäni varttuneemman naisen visionäärisyyden avulla: he tukivat rekrytoitumistani eri keinoin. Lämpimät kiitokset jokaiselle heistä, samoin kuin puolisolleni, joka on aina kannustanut minua myös työuralle ja uusiin haasteisiin sekä kantanut kortensa perheen arjessa.

Naisten, miesten ja kaikkien sukupuolten tasa-arvo toteutuu, kun ihmiset voivat tehdä omannäköisiään mutta samalla toisiaan kunnioittavia valintoja elämässään. Usein helpompaa kuin epäkohtien vastustaminen olisi hiljakseen sopeutua ristiriitatilanteisiin, olla valittamatta. Kyseenalaistavista naisista harvoin kaikki pitävät. Ääneen epäkohtia tai omakohtaisia kokemuksiaan ja kaltoinkohteluaan kertovat saavat liian usein osakseen sääliä, hymähtelyä, ongelmien lakaisua maton alle tai alistamisen jatkumista. Hankalan ihmisen leiman saa otsaansa helpommin kuin palkankorotuksen.

Naisten päivänä on jaksettava yhä uudelleen korostaa, että tasa-arvon ydintä on, että jokainen voi sukupuoleen katsomatta vaikuttaa perhekokoonsa, koulutukseensa, työtehtäviinsä, parisuhteeseensa, työhönsä, rahankäyttöönsä, kohteluunsa töissä ja vapaa-ajalla – siis kaikkeen. On toki aina myös asioita, joihin ei voi vaikuttaa, mutta ne eivät saa olla kiinni sukupuolesta. Kenenkään ei pidä sallia näkemystensä vähättelyä, taloudellisesti tai muuten alisteista asemaa tai rajojensa loukkaamisia.

Naistenpäivää on vietetty tavalla tai toisella jo vuodesta 1911. Niin kauan kuin maailma ei ole tasa-arvon osalta vielä riittävän valmis, tämä päivä on varmaankin aivan paikallaan.

 

Lapsen etu ja perheiden monimuotoisuus perhevapaauudistuksen lähtökohdiksi

Ministeri Annika Saarikko ilmoitti perjantaina 9.2. keskeyttäneensä perhevapaauudistuksen valmistelun. Moni, myös perhe- ja peruspalveluministeri itse samoin kuin opetusministeri Sanni Grahn-Laasonen ilmaisivat pettymystään. Myös lapsi- ja perhejärjestöjen keskuudessa olimme toivoneet perheille ja lapsille myönteisiä uudistuksia. Tätä kirjoittaessani hallituksen trio ei ole vielä kokoontunut, emmekä tiedä, jatkaako hallitus valmistelua vai ei.

Lapsi- ja perhejärjestöt laativat viime keväänä yhteisen kannanoton perhevapaiden uudistuksesta ja kannanottoon on ehtinyt liittyä jo 18 järjestöä.

Lapsi- ja perhejärjestöt esittävät, että

•   Lapsen etu on ensisijainen perhevapaita koskevassa uudistamistyössä. Lasten ja perheiden erilaiset ja yksilölliset tarpeet huomioidaan. Erityyppisten perheiden yhdenvertaisuuteen kiinnitetään erityistä huomiota.
•   Ansiosidonnaista vanhempainvapaata pidennetään kokonaisuudessaan siihen asti, kunnes lapsi on täyttänyt 18 kuukautta. Isälle kiintiöityä ansiosidonnaista vapaata pidennetään lyhentämättä äidin ja tällä hetkellä tarjolla olevaa ansiosidonnaista vapaata.
•   Perhevapaat jaetaan lähtökohtaisesti kummankin vanhemman kesken tasan. Vanhemmat voivat kuitenkin halutessaan luopua osasta omaa perhevapaataan ja siirtää toiselle vanhemmalle osuutensa, lukuun ottamatta kiintiöityä osuutta. Vanhempi voi myös siirtää osan perhevapaasta jollekin toiselle henkilölle (isovanhempi, muu henkilö), joka vastaa lapsen hoitamisesta.
•   Vanhempainpäivärahan minimitasoa nostetaan.
•   Kotihoidontukea porrastetaan niin, että tuki on korkeampaa alkuvaiheessa ja laskee lapsen iän myötä.
•   Varhaiskasvatuksen tarjontaa ja laatua varmistetaan niin, että ryhmät ovat kooltaan lapsen ikävaiheeseen sopivia ja pysyviä ja että henkilökunta on pysyvää ja pätevää.

Tämä on tavoitetila, jota kohti tulee edetä asteittain. Perhevapaita koskevaan valmisteluun tulee poliittisen johdon, työmarkkinajärjestöjen ja virkamiesten ohella aidosti osallistaa myös lapsi- ja perhejärjestöjen edustajat. Nyt perhejärjestöjä kuultiin erilisissä tilaisuuksissa, mutta emme saaneet tietoja valmistelluista vaihtoehdoista tai niiden vaikutusarvioinneista emmekä voineet tehdä parannusehdotuksia.

Palkansaajat, yrittäjät ja työnantajat kantavat vanhempainpäivärahojen rahoituksesta merkittävää vastuuta. Lasten ja perheiden asia ei kuitenkaan ole vain työelämään liittyvä kysymys. Sukupuolten tasa-arvoa työelämässä tulee parantaa. Tasa-arvoon ei päästä yksinomaan nykyisiä perhe-etuuksia leikkaamalla tai uudelleenjärjestelemällä niitä perheiden sisällä ja perheiden kesken, vaan tasa-arvo vaatii paljon laajempaa koulutuksen ja työelämän rakenteiden kyseenalaistamista.

Perhevapaiden uudistamisessa on tärkeää ennen päätöksentekoa arvioida vaikutuksia eri näkökulmista. Näitä ovat lasten etu, erilaisten perheiden toimeentulo ja  vanhemmuuden sekä työn, yrittäjyyden ja opiskelun yhteensovittaminen. Eri malleista on tärkeä käydä avointa keskustelua ennen ratkaisun lukkoonlyömistä. Lasten turvalliseen kasvuun ja hyvinvointiin tarvitaan koko yhteiskunta mukaan. Myös lasten tuomasta onnesta, ilosta ja heidän aikanaan yhteiskunnan hyväksi antamastaan panoksesta hyödymme lopulta me kaikki.

Suhteellisuudentajua perhevapaakeskusteluun

Moni perhevapaauudistaja katsoo Ruotsiin. Elinkeinoelämä ihastelee alle 3-vuotiaiden lasten äitien meitä korkeampaa työllisyysastetta. Ratkaisuksi tarjotaan pienten lasten kotihoidon tuen keston lyhentämistä  mutta ei ansiosidonnaisen vapaan pidentämistä.

Sukupuolten tasa-arvon kannalta  Ruotsissa huomio kiinnittyy isien Suomea ahkerampaan perhevapaiden käyttöön.  Ratkaisuksi  moni tarjoaa perhevapaiden tiukempaa kiintiöintiä isän ja äidin osuuksiin.  Esillä ovat olleet 4+4+4, 5+5+5 tai 6+6+6 – mallit.

Uudistus ei myöskään saisi maksaa mitään tai mieluummin kustannusten pitäisi vähentyä.

Suhteellisuudentajua tähän keskusteluun tuo eri pohjoismaiden perhevapaajärjestelmien vertailu, jonka Väestöntutkimuslaitos ja Ajatuspaja Agenda julkaisivat äskettäin. Ruotsin hyvät työllisyys- ja tasa-arvotulokset kyllä innostavat, mutta yhtä lailla pitäisi innostua niistä keinoista, joilla ne on saavutettu. Tältä osin suomalainen keskustelu ei ole ajan tasalla.

Ruotsissa tuloksia ei ole saavutettu tiukoilla kiintiöillä vaan joustavuudella. Isän kiintiö (3 kk) on toki kuukauden Suomea pidempi mutta ei lähelläkään kuutta kuukautta. Äidin kiintiö on sama (3 kk) ja yhteisesti jaettava osuus on 10 kk.  Perhe voi melkoisilla vapausasteilla räätälöidä omaan elämäntilanteeseensa sopivan tukikokonaisuuden.  Vapaita voi käyttää aina lapsen kouluikään asti. Vapaita voi pitää osa-aikaisesti.

Etenkin pienten lasten äidit tekevät  Ruotsissa  huomattavasti enemmän osa-aikatyötä kuin Suomessa. Tämä myös selittää korkeampaa työllisyysastetta.  Ruotsissa osa-aikainen varhaiskasvatus on yli 3-vuotiaille maksutonta (15 tuntia viikossa).

Ruotsissa perhevapaisiin käytetään Suomea huomattavasti enemmän julkisia varoja.  Vanhempainpäivärahat ovat tasoltaan Suomea korkeammat. Korvaustasot ovat etenkin pieni- ja keskituloisille Suomea anteliaammat.  Ansiosidonnaiset vapaat ovat pidemmät. Nämä varmasti houkuttavat myös isiä vapaiden pitoon.

Eli otetaan oppia Ruotsista: tehdään perhevapaista nykyistä joustavammin monimuotoisten perheiden erilaisiin arjen tilanteisiin soveltuvia ja investoidaan lapsiin ja perheisiin eli pidennetään ansiosidonnaisia vapaita.

Perhevapaiden uudistamista ei pitäisi myöskään tehdä Suomessa niin perinteisellä etujärjestövalmistelulla. Uudistusvaihtoehtojen testaajiksi tarvitaan erilaisia perheitä, isiä ja äitejä, jotka päätöksiä käytännössä tekevät.  Hallituksen kokeilukulttuuria olisi hyvä soveltaa myös perhevapaisiin. Tutkijat voivat auttaa asiakasraatien ja testiryhmien kokoamisessa.  Uudistuksen pitää toimia myös käytännössä eikä vain teoriassa.

Perhevapaakeskustelussa  vanhemmuus näyttäytyy kovin usein rasitteena  työnantajalle ja kansantaloudelle. Omien pienten lasten hoitaminen on oudoksuttava urauhrauksena. Parisuhde ja perheellistyminen eivät ole kuitenkaan pääosin talousargumenttien vaan elämän mielekkyyden punnusten varassa. Lapsethan ovat ilo eivätkä taakka.  Hyvinvointia tai kansakunnan vahvuutta ei mittaa pelkästään kansantuote vaan myös ihmisten onnellisuus.  Tähän kuuluu myös mahdollisuus omien arvojen mukaisiin valintoihin ja omaan elämään vaikuttamiseen.  Perhe on parhaimmillaan puolisoiden tiimi, joka yhteistyössä toimii lapsen parhaaksi.

Vanhempien ratkaisuihin vaikuttavat omat arvot mutta myös arjen reunaehdot. Niitä asettavat työajat, työmatkat, lapsen ominaisuudet ja tarpeet, vanhempien elämäntilanne sekä perheiden monimuotoisuus.  Suomessa tehdään vuoro-, ilta- ja yötyötä myös pikkulapsiperheissä enemmän kuin monessa muussa maassa.  Epätyypilliset työt ja yrittäjäasema asettavat omia rajojaan etenkin jos asuntolainat on samalla maksettavana. Näissä tilanteissa tarvitaan joustavuutta niin perhevapailta kuin äideiltä ja isiltäkin.

Itse asiassa pienten lasten kotihoidon tuki on ollut nykyisen järjestelmämme joustavimpia osasia koska sitä voi käyttää palvelusetelin tavoin.  Näitä hyviä puolia ei pitäisi hukata.  Joustavuutta pitää lisätä samalla kun ilman muuta isien hoitovastuuta vahvistetaan.

Mutta miten saadaan isät käyttämään edes nykyiset kahden kuukauden vapaansa? Siihen tarvitaan työpaikoilla toimintakulttuurin muutosta.  Työnantajat ovat avainasemassa siinä miten työpaikoista tehdään perheystävällisiä niin että isien osallistuminen lasten hoitoon on sääntö eikä poikkeus

Pienten lasten kotihoidon tuen suosio selittyy myös osin työelämän nykytilanteesta.  Kilpailullisuus, pitkät työpäivät, matkatyöt ja iltatyöt voivat johtaa siihen, että työelämää ja riittävän hyvän vanhemmuuden tavoitteita ei saa yhteen sovitettua. Yksinhuoltajavanhemmilla tämä on kaikkein vaikeinta.

Moni hoitaa pieniä lapsia kotona koska ei luota päivähoidon laatuun. Hoitajien pysyvyys ja osaaminen lapsen kohtaamisessa, pienet ryhmäkoot sekä lyhyet matkat auttaisivat tässä suhteessa.  Hyvä vaihtoehto on myös osa-aikatyö, jolloin lastenkin hoitopäivät jäisivät kohtuullisen pituisiksi.  Siitä kyllä lapsetkin pitävät.

Perhevapaakeskustelussa kuuluu nyt vahvimmin hyvin koulutettujen, vakituisessa työssä olevien ääni. Kannattaa kuulostella myös siinä suhteessa perheiden moninaisuutta.   Syntyvyys on  alentunut eniten heikosti koulutettujen ja vaikeassa työmarkkina-asemassa olevien nuorten parissa.  Perheellistymisestä ei saa tehdä hyväosaisten etuoikeutta.

Maria Kaisa Aula
Väestöliiton puheenjohtaja

Tutustu Väestöliiton Väestöntutkimuslaitoksen ja Ajatushautomo Agendan Kolme myyttiä perhevapaista, Pohjoismaiden vanhempainvapaat vertailussajulkaisuun

Työnantaja, arvosta perhettäni niin minä sitoudun

blogibanneri_parassyy_584x100

 

shutterstock_190732964Jään pian äitiysvapaalle. Olo on luottavainen, rauhallinen ja onnellinen. En stressaa enkä murehdi. Tietysti kolmannen lapsen syntyminen on itsessäänkin onnellinen tapahtuma, mutta suuri merkitys luottavaiselle ja rauhalliselle olotilalleni on ollut työnantajallani, joka on suhtautunut tulevaan muutokseen kaikella mahdollisella tavalla kannustavasti ja myönteisesti.

Kelataanpa muutamia kuukausia taaksepäin. Siihen tilanteeseen, kun itse jo tiesin, mutta työpaikallani kukaan ei tiennyt. Jännitti.

Jännitti se, miten työpaikalla asiaan suhtauduttaisiin. Vaikka jo alun perinkin tiesin, että hyvin se menee. En kuitenkaan voinut olla epäilemättä, ajattelisivatko muut minun pettäneen heidät. Jättävän ikävään tilanteeseen, olevan ainakin vähän huono työntekijä. Kuulostaa vähän oudolta, Suomessa vuonna 2016, mutta mitä ilmeisimmin tämä on ihan tavallinen tunne.

Pienen tuttavapiirissä tehdyn kyselykierroksen perusteella useimpia äitiys- tai vanhempainvapaalle jääviä painaa ainakin jossain vaiheessa syyllisyys. Samaa kertoo myös se, että kirjoittamalla Googlen hakukenttään ”työnantajan suhtautuminen raskauteen”, antaa hakukone monta sivua tuloksia, jotka pääasiassa ohjaavat erilaisille keskustelupalstoille. Tulevia äitejä huolestuttaa työnantajan suhtautuminen ja oman aseman heikkeneminen työyhteisössä raskauden ja äitiyden myötä.

A2illassa keskusteltiin jokin aika sitten lisääntymisestä. Tapetilla oli huoli siitä, että suomalaiset lisääntyvät koko ajan vähemmän – sortuuko Suomi sukupuuttoon? Väestöliiton julkaiseman perhebarometrin mukaan työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat, lastenhoidon järjestämisen ongelmat tai perhevapaasta aiheutuva katkos työssä on lähes joka kolmannen äidin ja joka viidennen isän mielestä syynä siirtää lastenhankintaa. Yksi monista keinoista, jolla perheen lapsiluvun kasvattamiseen voidaan vaikuttaa, onkin työn ja perheen yhteensovittamisen helpottaminen. Konkreettisina asioina mainittakoon esim. työaikojen ja -paikkojen joustavuus sekä osa-aikatyö.

Edellä mainitut ovat erinomaisia käytäntöjä, mutta pelkästään niiden kirjaaminen työyhteisön pölyttyviin mappeihin ei sinällään vielä merkitse yhtään mitään. Käytännöt eivät hyödytä, jos niitä ei a) pysty käytännössä soveltamaan riittävästi ja b) jos niitä ei voi hyödyntää hyvällä omalla tunnolla.

Se mistä vähemmän puhutaankin, ovat erityisesti työpaikoilla vallitsevat asenteet ja arvot.

Osallistuin jokin aika sitten työpaikallani järjestettyyn työpajaan, jossa arvioimme pienryhmissä työpaikkamme perheystävällisyyttä. Yksi väittämä kuului: Perheellisiä ei arvostella sanattomasti, esim. käytävillä tai selän takana. Olimme yhtä mieltä, että tämä väittämä pitää kohdallamme paikkansa. Mieleeni jäi kollegan lausahdus: ”Olisi ihan kamalaa, jos näin olisi.”

Todellakin. Miten paljon helpompaa työntekijän onkaan suunnitella perheenlisäystä, jos voi olla varma, että työyhteisö hyväksyy ja tukee työn ja perheen yhteensovittamista. Tuloksena on molemminpuolinen kunnioitus ja molemminpuolinen hyöty.

Omalla kohdallani jännitys oli turhaa. Kun kerroin asiasta esimiehelleni, hän iloitsi uutisesta kanssani. Halasi ja onnitteli. Siitä tuli hyvä ja luottavainen mieli. Ja nyt kun aikaa on nyt kulunut muutamia kuukausia, yllätykseksi tunnen olevani henkisesti sitoutuneempi työnantajaani kuin ehkä koskaan aiemmin. Uskon, että tämä johtuu saamastani tuesta ja kannustuksesta, mikä on johtanut siihen, että arvostan työnantajaani paljon.

Jos tilanne kuitenkin jostain syystä olisi niin ikävä, että pitäisi tehdä valinta työn ja perheen välillä, valinta olisi kitkerä mutta helppo. Sillä totuushan on se, että töissä kukaan ei ole korvaamaton, mutta kotona kaikki vanhemmat ovat.

Tuuli Daavittila
Kirjoittaja työskentelee viestintäkoordinaattorina Lastensuojelun Keskusliitto/Emma & Elias -ohjelmassa

 

Tervetullut ja odotettu!

blogibanneri_parassyy_584x100shutterstock_141147442Suomalaisäidit palaavat perhevapailta takaisin töihin lapsen ollessa noin kaksivuotias. Mutta millaisena perhevapailta palaava äiti kokee töihin paluunsa? Mitä työpaikalla on tapahtunut hänen poissaolonsa aikana? Mikä häntä ensimmäisenä työpäivänä odottaa? Onko häntä vastassa rohkaiseva ja voimakas kädenpuristus? Vaiko nihkeä, löysä ja välttelevä kättely? Miten esimies ja työyhteisö tulevat ottamaan hänet vastaan? Onko hän tervetullut ja odotettu?

Uraäitejä yhdistävä verkosto Mothers in Business ry (MiB) kysyi viime syksynä jäseniltään ajatuksia perheen ja työn yhdistämisestä, sekä kartoitti äitien odotuksia ja toiveita onnistuneen työhön paluun suhteen. Tilastojen mukaan korkeasti koulutetut äidit palaavat työelämään useimmin heti vanhempainrahakauden jälkeen ja myös kotihoidontukea hyödyntäessään jaksot ovat lyhyempiä. Akateemisista äideistä kolme neljästä on palannut töihin lapsen täyttäessä kaksi vuotta. Poissaoloa kertyy useimmin siten lähes kaksi vuotta.

Muuttuva työelämä, kasaantuva tieto ja työn merkitys osana omaa identiteettiä tuntuvat kyselyn mukaan vauhdittavan korkeasti koulutettujen äitien imua takaisin työelämään. Uraäidit ovat saattaneet myös tehdä jo vuosia töitä etenemisensä eteen ja tälle radalle halutaan palata mahdollisimman pian takaisin. Myös kahden uran perheet asettavat lisähaasteita perhevapaiden käytössä, jakamisessa ja kestossa, vaikka tosin isille korvamerkittyjä perhevapaita käyttävätkin runsaasti juuri korkeasti koulutetut isät. Kahden uran perheissä perhevapaiden käytön jakaminen ei kuitenkaan ole yksiselitteistä.

Kyselyn perusteella uraäiti haluaisi palata täydellä panoksella entisiin tehtäviin, mutta eniten huolta herätti, että tehdäänkö se työpaikalla mahdolliseksi. Miten palaavan äidin tilanne nähdään työnantajan, esimiehen ja työyhteisön perspektiivistä? Mitä näillä äideillä on vastassa, kun he avaavat työpaikan oven ensimmäistä kertaa pitkään aikaan?

MiBin kyselyyn vastanneista äideistä noin puolet olivat jo palanneet töihin ja loput olivat vielä perhevapailla. Vastausten perusteella uraäitien työhön paluusta ei aina ole tehty kovin helppoa. Pahimmassa tapauksessa nousujohteiselta uralta on jääty sivuun tai entisiä työtehtäviä ei enää ole ollut olemassa. Äideillä on myös ollut kokemuksia vaikeuksista saada riittävän vaativia tehtäviä takaisin. Vanha tiimi voi olla vaihtunut, tuttu esimies kadonnut, organisaatio muuttunut, yrityksen omistaja vaihtunut ja projektit delegoitu muille. Myös vallitseva taloustilanne on voinut kierrättää yt-neuvotteluja omalla työpaikalla poissaolon aikana ja siten oma ansaittu paikka on ikään kuin pitänyt lunastaa takaisin.

Paluu oli koettu erityisen haastavaksi, jos oma vanha työnkuva ja tehtävät olivat muuttuneet, vaihtuneet tai niistä ei välttämättä ollut selkeää käsitystä – kenelläkään. Joidenkin äitien kokemus ensimmäisestä töihinpaluupäivästä oli ollut tyhjän työtuolin ja vapaan tietokoneen etsiminen, jotta voisi edes jollain tavoin asettua töihin. Äitien kokemuksista nousi näkemyksiä, että heitä kohdeltiin töissä ikään kuin että he olisivat ”tyhmentyneet” perhevapaiden aikana.

Näitä perhevapailta paluun kokemuksia miettiessään uraäidit toivat myös esiin paluuta helpottavia ehdotuksia. Näissä vastauksissa nousi voimakkaasti esiin ensinnäkin ajatus kehityskeskustelutyyppisestä esimiehen ja töihin palaavan äidin tilannepäivityksen tarpeesta. Toiseksi asiantuntijatehtäviin paluuta tukevaksi toimeksi uraäidit peräänkuuluttivat töihin paluun yhteyteen perehdytysjaksoa. Tämä perehdytys mukailisi uuden työntekijän vastaavaa perehdytysohjelmaa yrityksessä.

Uraäitien peräänkuuluttaman kehityskeskustelun avulla käytäisiin läpi muutokset ja odotukset puolin ja toisin. Uraäidit eivät pelkää perhe-elämän häiritsevän työelämää – pikemminkin päinvastoin. Usein yrityksen taholta ajatellaan juuri toisin! Työhön palatessaan kyselyyn vastanneet äidit eivät halua ”leimaantua” vaan sopia työn järjestelyistä niin, että oma työpanos olisi yhtäläinen kuin ennen, mutta kuitenkin huomioiden muutokset puolin ja toisin siten, että työn järjestelyt olisivat yhteisesti sovittuja. Työtehtävien sisältö ja priorisointi olisivat ensisijaisia, mutta myös käytännön järjestelyistä sopiminen esimerkiksi työmatkojen, ylitöiden ja viikonlopputöiden suhteen. Samoin keskustelun peruskehyksiin kuuluisivat myös yhteisesti sovittavat käytännöt etätöiden, sairaan lapsen hoidon ja vaikka neuvolakäyntien suhteen. Palautteita sovituista järjestelyistä voisi puolin ja toisin päivittää systemaattisesti viikon tai vaikka muutaman kuukaudenkin jälkeen, koska tilanne on molemmille uusi ja (toivon mukaan) räätälöity.

Esimies-alaissuhteen lisäksi työssä onnistumisen edellytykset luodaan koko organisaatioissa. Perehdytyksen avulla töihin palaavaa äitiä ensisijaisesti tuettaisiin töiden aloittamiseen kunnolla. Perehdytysjakso olisi toki hieman voimavaroja kuluttavampi, mutta tällä tavoin yritys voisi osoittaa, että työntekijä on arvokas ja odotettu. Organisaation työkulttuuri, asiakkaat ja toimintatavat ovat voineet muuttua paljonkin äidin poissaolon aikana. Perehdytyksen kautta luodaan töihin palaavalle äidille kokonaiskuva organisaation nykyisistä toimintaperiaatteista, pelisäännöistä, työtavoista ja selkeytetään palaajan roolia osana kokonaisuutta.

Kyselyssä äidit myös ehdottavat mahdollisuutta saada uramentoria tai vastaavaa tukihenkilöä tai sparrauskumppania perehdytyksen oheen. Vaikkakin perehdytys sitoo enemmän aikaa ja resursseja, niin lopulta se sitoo kuitenkin palaavan työntekijän nopeammin tuottavaan tekemiseen ja edistää palaajan sitoutumista ja virittää myös palaajan halun työskennellä yrityksessä koko osaamisalueellaan. Äideillä kun kyselyn perusteella heräsi huolta, etteivät he pääsekään poissaolonsa takia heti uudelleen ”kiinni hommiin”, kun niin moni asia voi olla muuttunut!

Töihin palaava äiti haluaa olla tervetullut ja odotettu. Hän haluaa jatkaa siitä mihin jäi. Muuttuneet tilanteet töissä ja kotona sekä odotukset puolin ja toisin tulisi päivittää kehityskeskustelun tapaisella keskustelulla ja mahdollisuutta työskennellä hyödyntäen koko osaamistaan tulisi edesauttaa riittävällä perehdytyksellä takaisin työtehtäviin. Se mitä ensimmäisenä työpäivänä kohdataan työpaikan oven avaamisen jälkeen, voi olla myös myönteistä. Paljon on kiinni esimiehissä ja työyhteisössä sekä asenteissa ja kulttuurissa. Toivottavasti yhä useamman äidin paluu töihin alkaisi juuri rohkaisevalla kädenpuristuksella!

Kristiina Paavola
Kirjoittaja on koulutukseltaan YTM (työ- ja perhepolitiikka). Kristiina Paavola toimii Mothers in Business MiB ry:n sidosryhmässä, vastaten työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksistä.

Mothers in Business MiB ry on naisverkosto, joka yhdistää urahenkisiä ja korkeakoulutettuja äitejä, ja tarjoaa heille verkostoitumisen ohella mahdollisuuden ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kehittymiseen perhevapaiden aikana sekä työelämään paluun jälkeen. Kirjoitus pohjautuu MiB ry:n elokuussa 2015 tekemään jäsenkyselyyn johon vastasi 129 uraäitiä.

Pelisääntöjä tarvitaan jalkapallossa ja työelämässä

banneri_suomiareena_600x387

Anna Kokko

Kävin ennen juhannusta Berliinissä ja näin, kuinka kansa tuli yhdessä kaduille, ravintoloiden ja kahviloiden terasseille seuraamaan Saksalle merkittävää jalkapallo-ottelua isoilta tv-ruuduilta. Sen jälkeen ihmiset juhlivat riemukkaina voittoa pitkälle aamuun. Itse olin hieman rauhallisemmissa merkeissä tapaamassa eri maiden edustajia eurooppalaisessa foorumissa Time for families – Family time policy as policy field. Mietin, onko työelämässä mahdollista luoda myös kansainvälisesti käyttökelpoisia ja reiluja pelisääntöjä, kuten jalkapallossa. Vaikka joskus säännöt ovat vähällä unohtua pelissä, mutta ne ovat kuitenkin olemassa ja niihin voi nojata.

Eurooppalaisia osallistujia ja asiantuntijoita kiinnostavat tällä hetkellä Work & Family -kysymyksissä erityisesti kolme asiaa:

  1. Mitä konkreettisia tekoja eri maissa ja erilaisissa yrityksissä ja kunnissa on jo tehty työn ja perheen yhteensovituksessa? Entä ovatko nämä Best Practices levitettävissä myös muualle?
  2. Mitä sellaisia toimivia perhevapaajärjestelyjä on käytössä − erityisesti Pohjoismaissa − jotka ovat todistettavasti olleet eduksi naisten työllistymiselle ja työelämään osallistumiselle ja vastaavasti isien konkreettiselle vastuunotolle lastenhoidon arjesta?
  3. Kolmanneksi kriittiset näkökohdat: Mitä odottamattomiakin seurauksia joillakin perhevapaauudistuksilla on ollut? Miksi vapaita ei aina käytetä tavoitteiden mukaisesti? Ja kuumimpana puheenaiheena: Miksi myöskään nk. ’mallimaat’ eivät ole täydellisiä paratiiseja perheen ja työn yhteensovituksessa?

Tapasin Berliinissä asiantuntijoita, jotka ovat tulossa syyskuussa 2014 Suomeen ensimmäiseen eurooppalaiseen Employers’ Forum -konferenssiin juuri näiden edellä mainittujen kysymysten innoittamina – ja toki ihanan eksoottisen maammekin vuoksi. Takataskuun he odottavat selkeästi käytännön esimerkkejä työelämästämme ja perhepolitiikastamme. Onneksi nyt jo vallitsee vahva yhteisymmärrys siitä, kuinka merkittävä asia työn ja perheen yhteensovitus on koko Euroopan mittakaavassa tasa-arvon, työllisyyden, perheiden hyvinvoinnin ja Euroopan työelämän tulevaisuuden kannalta.

Juhlapuheista voidaan siis siirtyä tekoihin: me suomalaisina voimme kertoa muille, mikä työelämässämme on hyvää ja mitä pitäisi kehittää, jotta perhe-elämä voisi hyvin, ja entistä paremmin. Kerrotaan, miten hyviä käytäntöjä voidaan saada toimimaan myös pienissä yrityksissä ja mitkä ovat siinä suurimmat esteet. Kuvataan erilaisten työsuhteiden ja epätyypillisten työaikojen aiheuttamia ongelmia perheiden arjelle. Ja kerrotaan miten isät saadaan osallistumaan aidosti perheiden arkeen ja kotitöihin sekä miten naisia voidaan tukea uralla etenemisessä. Entä miten voidaan turvata parhaalla mahdollisella tavalla pitkiltä perhevapailta paluun jälkeinen työllistyminen?

Ensimmäinen kotipeli voidaan käydä kuluvan kesän aikana Suomi Areenan keskustelussa Porissa. Puidaan avoimen kriittisesti suomalaisten työpaikkojen arkea ja kipukohtia sekä innovatiivisia mahdollisuuksia kehittää edelleen perheen ja työn yhteensovitusta.

Kerrotaan itsellemme ja muille, ettemme ole näissä asioissa vielä saavuttaneet kaikkia tavoitteita. Emme itsekään tunne vielä kaikkia pelisääntöjä. Vaikka ottelut eivät aina suju mallikkaasti, olemme moniin muihin maihin verrattuna edenneet pitkälle. Pidetään kiinni jo sovituista pelisäännöistä sekä kentällä että katsomossa. Katsotaan, ettei reunalta huutelijoita tarvita muuten kuin kannustusmielessä.

Anna Kokko toimii Väestöliitossa työ ja perhe-elämä kysymysten johtavana asiantuntijana. Vuosina 2011-2013 hän työskenteli Perheystävällinen työpaikka -hankkeen projektipäällikkönä.

suomiareena_uusilogoVäestöliitto järjestää Porissa Suomi Areenalla keskustelutilaisuuden OMG, nyt on ruuhkavuodet! #perheystävällinentyöpaikka keskiviikkona 16.7. klo 14-15.15.

Tilaisuus pidetään Puuvillan puistossa (Pohjoisranta 11), joka sijaitsee Kirjurinluotoa vastapäätä, Porin Puuvillan edustalla ja sinne kuljetaan Porinsiltaa pitkin.