Tag Archives: johtaminen

Lapsistrategia voi vahvistaa hallinnon ihmislähtöisyyttä Suomessa

Posted on by
Vastaus

Kansalliselta lapsistrategialta odotetaan paljon. Odotukset sitouttavat ja luovat kiinnostusta. Omat odotuksensa muhivat toimijoilla eri ministeriöissä, eduskunnassa, kunnissa, poliittisissa puolueissa, lapsi- ja perhejärjestöissä, lapsiasiavaltuutetun toimistossa ja tiedeyhteisössäkin.

Osa odottajista suhtautuu strategiaan epäilevästi. Uusissa ”virityksissä” on aina riski, että ne horjuttavat aiempia tuttuja kuviota.  Lapset, nuoret ja perheet eivät ole olleet kovin usein politiikan teon keskiössä. Mahtaako tästä jäädä mitään villoja?

Kokosin yhteen esillä olleita tarpeita ja sain aikaan seuraavanlaisen listan siitä, mitä lapsistrategialta odotetaan. Lapsistrategian vision ja sen toimeenpanon pitäisi olla

  • valtiokonsernin yhteistä lapsi- ja perheystävällistä tahtotilaa luovaa
  • valtion ohjausta suhteessa kuntiin (sivistystoimi) ja tuleviin maakuntiin (sote) linjaavaa ja johdonmukaistavaa
  • YK:n lapsen oikeuksien sopimuksen toteutumista varmistavaa ja eteenpäin vievää
  • pitkäjänteisyyttä ja johdonmukaisuutta lapsi- ja perhepolitiikkaan luovaa
  • aiempien lapsi-, nuoriso- ja perhehankkeiden ja projektien hajanaisuutta kokoavaa
  • hallituskaudet ylittävää mutta sopivia välitavoitteita sisältävää
  • riittävää poliittista konsensusta luovaa
  • myös talouspolitiikan päätöksentekoa ohjaavaa
  • kansalaisyhteiskunnan toimijoiden yhdensuuntaisia toimia mahdollistavaa
  • lapsia, nuoria ja vanhempia osallistavaa
  • elinkeinoelämää, yrityksiä ja työyhteisöjä sitouttavaa
  • nykyisten ja tulevien vanhempien tulevaisuuden luottamusta lisäävää.

Vaativa, mutta ei mahdoton tehtävä.  Hyviä kansainvälisiä malleja vastaavaan työhön löytyy ainakin Irlannista sekä Skotlannista jossa strategia on kansallisesti eri toimijoita sitouttava.

Millä keinoilla rakennetaan lapsiystävällinen Suomi?

Tein harjoitelman. Nämä tavoitteet ovat sikäli helppoja, että ne toimivat siitä riippumatta, miten digitalisaatio, muu teknologinen muutos taikka robotisaatio etenevät.

Suomi v. 2040 on (ainakin nykyistä) lapsiystävällisempi kun vuodesta 2019 alkaen koko ajan

  • lasten ja vanhempien välinen vuorovaikutus on parantunut
  • lasten ja nuorten kokema yksinäisyys on vähentynyt
  • lasten ja nuorten kokema kiusaaminen on vähentynyt
  • lasten ja nuorten kiinnittyminen kouluun on vahvistunut
  • 3-5 -vuotiaiden varhaiskasvatukseen osallistuminen on lisääntynyt
  • koulutuksen keskeytyminen on vähentynyt sekä perusopetuksessa että toisen asteen koulutuksessa
  • lasten ja nuorten kokema kaikenlainen väkivalta on vähentynyt
  • vanhempien päihde- ja mielenterveysongelmien lapsille aiheuttamat haitat ovat vähentyneet
  • vanhempien erojen lapsille aiheuttamat haitat ovat vähentyneet
  • vanhempien kokema työkuormitus on vähentynyt
  • lasten, nuorten ja vanhempien kokema osallisuus palveluissa on parantunut koko ajan
  • lapsiköyhyysaste on alentunut

Useimpia tavoitteita olisi mahdollista seurata myös lasten ja nuorten yhdenvertaisuuden kannalta eli siten että esimerkiksi sama suunta on myös toimintarajoitteisten, ulkomaista syntyperää olevien, sijoitettujen lasten ja nuorten tai sateenkaarinuorten tai eri puolilla maata asuvien osalta.

Lapsiystävällisessä Suomessa 2040 lisäksi

  • jokaisella lapsella ja nuorella on ainakin yksi harrastus
  • opiskelun tai työelämän ulkopuolella olevien 16-18-vuotiaiden määrä on nolla
  • jokaisella nuorella on 25-ikävuoteen mennessä ainakin toisen asteen tutkinto
  • jokaisella lapsella ja nuorella on lähellään turvallinen ja pysyvä aikuinen
  • jokainen työpaikka on perheystävällinen
  • toivottu ja toteutunut lapsiluku ovat Suomessa lähellä toisiaan
  • lapset ja nuoret eivät koe ilmastoahdistusta ja ilmaston lämpeneminen on onnistuttu yhteisillä kansainvälisillä toimilla rajoittamaan

Olennaista on se, että tavoitteet ovat myös lasten hyvinvoinnin, terveyden ja oppimisen kannalta teoreettisesti perusteltuja sekä lapsen oikeuksien sopimuksesta johdettavia.

Yhden uuden odotuksen lapsistrategialle voisin kuitenkin vielä lisätä pitkään listaan. Lapsistrategia voisi toimia suunnannäyttäjänä julkisen hallinnon uudistumisessa eli siilojen purkamisessa ja ihmislähtöisyyden vahvistamisessa. Lapset, nuoret ja perheet ovat ihmisten, väestön ja palveluiden asiakkaiden ryhmä, jolla on monia yhdistäviä tekijöitä.

Palveluiden ja tukien pitäisi löytää paremmin väylät osallistua heidän arkeensa, kun nyt lapset, nuoret ja perheet joutuvat kovin usein sovittumaan hallinnon organisaatioiden rajoihin.  Elämänkaarinen eli väestö- tai asiakasryhmäkohtainen johtaminen on ollut kuntaorganisaatioissa hyvin toiminut väline sektorirajojen ylittämiseen. Siihen tarvitaan esimerkiksi asiakastiedon ja määrärahojen sujuvaa liikkumista.

Maria Kaisa Aula
Väestöliiton puheenjohtaja
Hankejohtaja, sosiaali- ja terveysministeriö, lapsi- ja perhepalveluiden muutosohjelma

Arki nykyajassa?

Posted on by
Vastaus

Mistä on Sun arki tehty? Palaveri, palaveri, tiivistystä ja uudistusta. Muutosta ja uudelleen organisointia. Venytystä Ja vanutusta. Työnkiertoa ja uuden oppimista. Ja sitten kaikki jälleen uusiksi, muutaman vuoden sisään tehdään kenties kaikki jälleen uudella tavalla ja päädytään kenties siihen tilanteeseen josta muutama vuosi sitten irtauduttiin. Kuulostaako tutulta?

”Miten minä oikeasti jaksan tässä rumbassa?”, kysyin itseltäni eräänä päivänä.

Vastasin: Jaksan hyvin, kun keskityn olennaiseen!

”Mitä se on työelämässä?”, kysyin itseltäni. Se on aitoa läsnäoloa, kohtaamista arjessa, halua uuden oppimiseen, mutta samalla itseni säilyttämiseen sellaisena kuin olen. Sen ymmärtämistä mitkä asiat hallitsen ja missä voin oppia uutta ja kehittyä. Sen ymmärtämistä, että voin joskus sukeltaa hieman epämukavuusalueelle, sillä tällöin voin löytää itsestäni myös uutta. Mutta erityisesti sen ymmärtämistä, että annan itselleni myös aikaa uusien asioiden sulatteluun ja tilaa sille työlle jossa olen omimmillani. Olennaista tässä kaikessa on toimiva tiimi ja johto, josta saa tukea ja sparrausta omaan työhön.

Samat lainalaisuudet pätevät osaltaan sekä työssä kuin henkilökohtaisessa elämässämme.

Läsnäolo, kohtaaminen ja joustavuus uusia tilanteita kohdatessa. Siinä lääkkeet tämän hetken arkeen ja työelämään? Elämä on aina muuttuvaa ja olemme muuttuvaisia olentoja, me ihmiset. Tunteet ovat osa meitä ihmisiä ja niin saakin olla. Niille tulee olla aika paikka ja niitä saa tuntea ja kokea, myös työelämässä.

Realiteetit tulee kuitenkin tunnistaa ja niiden kanssa tulee oppia elämään. Työmaailma on muuttunut paljon viimeisen kymmenen ja viiden vuoden sisällä. Myös meiltä aikuisilta vaaditaan paljon uusia taitoja nykyajassa. Vanhemmuudessamme meidän tulee omaksua kenties erilaisia taitoja kuin silloin kun itse olin lapsi. Tämä kaikki ei ole aina helppoa.

Annetaan itsellemme ja toisillemme siis aikaa. Aikaa sopeutua muutokseen, aikaa oppi uutta. Aikaa kehittyä ja haastaa itseään. Aikaa antaa anteeksi itselleen ja toisillemme, sillä olemme myös erehtyväisiä ihmisiä.

Oleellista nimittäin on, että osaamme keskittyä hetkeen ja olla inhimillisiä ihmisiä toinen toisillemme. Niin työssä kuin kotonakin.

 

Perheystävällisyys työyhteisössä

Posted on by
Vastaus

blogibanneri_parassyy_584x100Perheystävällisyys työyhteisöissä:
pyöreä palikka neliönmuotoiseen reikään?

Työhyvinvoinnin historia on mielenkiintoinen ja syklinen. Murrosvaiheista löytyy aina niitä, joiden mielestä työntekijöiden hyvinvoinnista tai ympäristö- tai yhteiskuntavastuusta välittäminen pakottavan normiston ulkopuolella on perusteetonta ja kallista eikä sovi millään sabluunaan. Kyllä se sopii.

Muinaisen Egyptin orjista tuottavimpia olivat ne, joita ei piesty hengiltä. Teollistumisen aikana tuottavuutta voitiin lisätä esimerkiksi hygieniaa parantamalla ja keinovaloja käyttämällä. Vanhat kunnon tehdaspatruunat ottivat huomioon työntekijöidensä perheiden tarpeet, toiset humaaniuttaan toiset välineellisemmistä syistä. Tuloksena syntyi raittius-, urheilu- ja valistusseuroja, kouluja – sekä kannattavuutta. Vaikka silloin ei vielä puhuttu yritysten yhteiskuntavastuusta, hyvinvointivaltion alkio oli muodostunut.

W.H. Tolman visioi vuonna 1900 työntekijän ja työnantajan suhteesta: ”I am convinced that the ideal relationship is best expressed by the term mutuality”.

Tolman luettelee esimerkkejä kannattavista työhygieniapanostuksista, jotka vielä tänäänkin olisivat tervetulleita halpatyövoiman maissa. Nykyisessä yhteiskunnassamme asia on toinen: keskeisiä kulmakiviä ovat olleet työn tekemistä säätelevät lait ja työehtosopimukset. Työnantajamme eivät voi palata Egyptin aikoihin, mutta toisaalta TES-normikoneisto on johtanut siihen, että työnantajien perheystävällisyyden innovaatiotkin ovat meillä jääneet vähälle.

Näen itse tässä paljon yhtäläisyyksiä ensimmäisen aallon ympäristöjohtamiseen. Ympäristöasiat olivat työnantajille pakkopullaa, jota otettiin huomioon lähinnä pykälien, ei suinkaan kilpailukyvyn takia. Tämän vuoksi aluksi jäi hyödyntämättä, että ympäristöä koskevat uudet vaatimukset olisivat tarjonneet mahdollisuuden kilpailla vientimarkkinoilla aivan uusilla argumenteilla. Osa organisaatioista syyllistyi myös viherpesuun eli ne hakivat hankkeistaan vain markkinoinnillista hyötyä. Silti oli vaikuttavaa olla näkemässä ensin kustannussäästöjen, myöhemmin myös uudenlaisten toimintatapojen ja teollisten prosessien esiinmarssia. Eräs suuren liikepankin johtaja tunnustikin jälkeenpäin, että kyllä hekin saivat sen pyöreän palikan neliönmuotoisesta reiästä, kun lopulta ymmärsivät mistä oli kyse: kannattavuuden parantamisesta.

Reilun vuosisadan aikana organisaatioiden johtamisen tapa on heilurin lailla vuorotellut henkilö- ja systeemijohtamisen välillä.
Muutos on jatkuvaa

Ihmiskeskeisen johtamisen vaiheet ovat monesti alkaneet laskusuhdanteissa, jolloin johto on ollut tiukilla työhyvinvointipanostuksia miettiessään. Näin on nytkin. Mutta perheystävällisten käytäntöjen soveltamisessa on monia asioita, jotka eivät maksa mitään.

Osallistuin pienehkön ohjelmistoyrityksen toimitusjohtajana erääseen Isäystävällisen työpaikan arviointimallin pilotointiin. Kuvittelin tietäväni työntekijöiden tilanteet ja toiveet. Tunnistimme kuitenkin useita kipupisteitä. Huomasimme esimerkiksi, että työntekijöiden kokema vapausaste hyödyntää isyysvapaita riippui merkittävästi enemmän lähimmän esimiehen asenteista kuin työpaikan käytännöistä. Ylimmän johdon mahdollisuudet vaikuttaa suoraan näihin asioihin ovat yleensä hyvin rajalliset. Mitä tiukempia taloudellisia aikoja elämme sitä suuremmaksi ero uhkaa kasvaa. Tämän vuoksi ilmiön tunnistamiseen tarvitaan tehokkaita työkaluja.

Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -ohjelma ja työpaikkojen saama tunnustus perheystävällisyydestä on erittäin ajankohtainen ja tulee tarpeeseen. Vuoden 2015 aikana yhdessä alan avaintoimijoiden ja työnantajaedustajien kanssa luotu ohjelmarunko ja alustava sertifiointiohjelma mahdollistavat tehokkaan selvitys- ja kehittämistyön erilaisissa organisaatioissa.

Suosittelen lämpimästi tutustumaan tähän arvokkaaseen aloitteeseen ja mahdollisuuksien mukaan kokeilemaan työkalujen soveltamista omalla työpaikalla. Lupaan, että ohjelma herättää tärkeitä kysymyksiä nykyisten käytäntöjen tarkoituksenmukaisuudesta. Kehittämisen kohteita löytyy aina. Tarjolla on myös mentorin viittoja niille, jotka haluavat osoittaa muillekin, että palikat saa juuri niihin reikiin joihin ne oikeasti halutaan.

Kimmo Niemistö
Kirjoittaja on takaisin IT-alan johtotehtäviin siirtynyt työpsykologian DI, joka 1990-luvun lopulla toimi ympäristöjohtamisen konsulttina. Viimeiset 7 vuotta hän on pääosin toiminut työyhteisöjen kehittäjänä, painopisteenä työssä jaksaminen ja työpaikkojen perheystävällisyys.

 

Ankaruuden varjosta ihmisyyden ytimeen – töissä ja kotona

Posted on by
Vastaus

blogibanneri_parassyy_584x100

 

 

shutterstock_231803173Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen on tällä hetkellä haasteellisempaa kuin ehkä koskaan aikaisemmin. Siksi on hyvä pohtia, mitä odotuksia ja oletuksia meillä on näistä asioista. Tämä toteamus kuulostaa itsestään selvältä, mutta todellisuudessa se ei ole sitä. Jostain syystä emme kykene näkemään asioita, jotka ovat lähimpänä itseämme.

Elämämme muodostuu erilaisista ihmissuhteista ja erilaisesta toiminnasta näissä ihmissuhteissa. Voimme huonosti ja väsymme, jos ihmissuhteissamme on ongelmia.

Me suomalaiset olemme hyvin työkeskeisiä, emmekä ole kiinnittäneet riittävästi huomiota ihmisyyden olemuksen ymmärtämiseen työn tekemisessä ja johtamisessa. Olemme niin asiaorientoituneita, että olemme työntäneet suuren osan ihmisyyttä työelämän ulkopuolelle. Juuri tämä näkyy meillä liian usein työssä viihtymisen sijaan työstäpakoisuutena.

Emme ole ymmärtäneet katsoa työelämää ihmisten yhteisenä elämänpiirinä, vaan olemme johtamistavoissamme keskittyneet työsuoritusten seurantaan. Puhumme edelleen työstä tavalla, joka osoittaa hyvin, että monelle todellinen elämä toteutuu vasta työajan ulkopuolella. Tämä on absurdia varsinkin nyt, kun olemme siirtyneet sähköiseen ja tietokoneistuneeseen mobiilimaailmaan.

Meillä on ankara ääni sisällämme. Lutherin varjo näkyy ja kuuluu kaikkialla. Se asettaa meille tavoitteita, joita yritämme saavuttaa, jotta tuntisimme olevamme hyviä ja menestyneitä. Se osoittaa meille, miten täytämme mitat, joilla lunastamme hyväksyttävästi paikkamme osana ihmisyhteisöä: äitinä, isänä, puolisona, työntekijänä, esimiehenä.

On hyvä välillä katsoa etäältä näitä mittareita, joilla mittaamme itseämme ja toisiamme. Tyypillisesti ne osoittavat meille, että emme riitä, emme ehdi, emme kykene, emme osaa, emmekä jaksa − missään. Tästä tunteesta kehittyy sisällemme kelpaamattomuuden väsymys.

Mitä vähemmän tunnemme itseämme, sitä ankarampi tuo ääni on. Ääni on rakentunut sisällemme lapsuuden kokemusten perusteella. Se ääni ohjaa aikuisenakin arkeamme ja tuo omat kelpaamattomuuden tunteemme mukanamme sellaisenaan aikuisuuteen. Meille on kehittynyt tapa selvitä sen kanssa, toisin sanoen reaktiotapamme ja tapamme käyttäytyä.

Me ohjelmoiduimme näin jo lapsena, jokainen meistä. Tämä on pääosin tiedostamatonta: asiat vaikuttavat meihin niin syvältä sisältä käsin, että emme kiinnitä niihin mielen tasolla huomiota. Oivallamme ne vasta kun tutustumme itseemme.

Jokaisen olisi hyvä välillä uudelleenohjelmoida itseään aikuisena. Tehdasasetuksissa saattaa olla virheitä, jotka estävät hyvää elämää. Ne ovat aivan liian usein ankaria ja tuomitsevia ääniä, jotka luovat pelkoja. Negatiiviset tiedostamattomat tunteet me siirrämme itsestämme toisiin ihmisiin, vaikka ne ovat meissä itsessämme. Samalla ymmärrämme toiset ihmiset väärin ja tuomitsemme heitä.

Oletukset ja odotukset toisten ihmisten suhteen rakentuvat valtavan paljon tiedostamattomien tunteiden ympärille. Hankkiudutaan irti näistä varjoista: tutustutaan enemmän itseemme. Sen jälkeen ymmärrämme toisiammekin paljon paremmin. Löydämme lämpimän ja huumorilla maustetun kanssaihmisyyden arjessa ja ihmissuhteissamme, niin töissä kuin kotona.

Annu Palmu

Kirjoittaja on työskennellyt aikoinaan Nokian matkapuhelinyksikön lakiasiainjohtajana ja johtoryhmän jäsenenä. Nykyisin hän toimii yksityisyrittäjänä keskittyen erityisesti ihmiskeskeisten johtamistaitojen ja tietoisen johtamisen edistämiseen. Palmu on kirjoittanut kaksi mediahuomiota saanutta kirjaa: Nokia-vuodet, mitä johtamisesta voi oppia (Atena 2009) ja Rakasta itseäsi, löydä sydämesi viisaus ja voima (Basam Books, Viisas Elämä-sarja 2014). Ks. www.hekateconsulting.fi

Kuntajohtaja työn ja perheen yhteensovittamisen ristitulessa

Posted on by
Vastaus

blogibanneri_parassyy_584x100Julkisuudessa otetaan aika ajoin kantaa kuntajohtajan arkeen. Monella suulla on todettu se, minkä arkihavaintoni kertovat: ammattiini ei ole enää niin suurta halukkuutta kuin mitä joskus on ollut. Kuntajohtajan työstä loistokkuus on varsin kaukana.

Kiistämättä työni on varsin vaativa. Minulta vaaditaan samaan aikaan sekä suuren visionäärin että hetkessä kiinni olevan kuuntelijan ja kannustavan esimiehen taitoja. Omalla karismallani minun tulisi kyetä konkretisoimaan tulevaisuudenkuva uskottavasti paitsi koko kuntaa edustaville päätöksentekijöille myös omalle henkilökunnalleni. Muutosta pitäisi johtaa niin, että muutoksen uhka muuttuisi kaikkien mielessä muutoksen mahdollisuudeksi. Kestävyysvajeen takia työ on jatkuvaa toimintojen uudelleenarviointia. Koetan pyrkiä eroon sanoista säästäminen ja leikkaaminen, sillä niillä on paha kaiku. Puhuisin mieluummin uudistumisesta ja toimintojen parantamisesta, koska siitähän siinä on kyse.

Valtion kuntapolitiikka on ollut tempoilevaa: kunnallisista palveluista säädetään lailla, jolloin kunnan oman budjettikirjan merkitys toiminnan ohjaajana vähenee. Kunnallisia palveluja on äärettömän paljon. Johtamisen vaikeutta lisää myös paikallinen julkisuus, jonka kanssa on vain pärjättävä.

Mistä sitten ammennan voimaa työhöni? Mikä minua motivoi?

Minua kiinnostaa hyvin paljon uusien asioiden oppiminen ja eteenpäin meneminen. Tutkiminen, ongelmien tunnistaminen ja niiden ratkaisu on luovaa työtä. Onnistuminen niissä tuottaa suurta iloa.

Kuntajohtajan ammatti on myös kuntalaisten palvelemista ja ihmisten parissa olemista, ihmisten hallitsemisen sijaan. Tämä on perusperiaate, joka alalle aikovien on syytä pitää mielessään. Kunnan etu on sama kuin kuntalaisten etu ja siihen tulee kaikin voimin pyrkiä menestyäkseen työssään.

Mitalin toinen puoli on kuitenkin perhe ja omat lapset. Myönnän, että ne ovat jääneet työni varjoon ja jopa jalkoihin, sillä olen eronnut ensimmäisestä avioliitostani ja näen lapsiani aiempaa vähemmän. Omatuntoon sattuu joskus, joskus useinkin, koska en ehdi jakamaan aikaani riittävästi lapsilleni. Kysyn usein itseltäni, vaatiiko työ liikaa lapsiltani?

Ihminen on kuitenkin sopeutuvainen olento, minkä olen huomannut sekä itsestäni että lapsistani: Nautin entistä enemmän vähistä hetkistä lasteni kanssa. Keskityn heidän seurassaan paremmin kuin silloin, kun he olivat päivittäin läsnä. Sama toimii myös toisinkin päin: Lapseni ovat harvoin tavatessamme aiempaa hymyilevämpiä, iloisempia ja avoimempia.

Olen saanut kokemuksistani perustellun syyn pohtia työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisen problematiikkaa johtamisen ja toimintojen järjestämisen näkökulmasta. Etenkin hallintotyössä tarvitsemme toisaalta yhteydenpitoa toisiimme entistä enemmän, mutta vastaavasti työn ja perhe-elämänkin takia aiempaa enemmän joustavuutta.

Säännöllinen työaika, josta perinteisesti olemme pitäneet kiinni, on siirtymässä yhä enemmän historiaan. Meidän ei tarvitse kokoontua joka aamu virastolle, emmekä edes voikaan, sillä erilaiset yhteistyö- ja asiakastapaamiset hoituvat monesti muualla. Toisaalta työn ja kodin yhteensovittaminen voi hoitua entistä enemmän teknologian ja luottamuksen keinoin: työpaikalla sovitaan etukäteen, mitä aiotaan tehdä etäällä ja siitä pidetään kiinni.

Joustotyö tuo lisää mahdollisuuksia olla läsnä joko omien lasten tai vaikkapa ikääntyvien vanhempien kanssa. Toisaalta se tuo lisää mahdollisuuksia keskittyä, kun virastolla läsnä olevat työtä keskeyttävät tekijät ovat poissa. Yksi näkökohta on myös ihmisten erilainen uni- ja valveillaolorytmi, joka voidaan ottaa huomioon työnteossa aiempaa paremmin.

Olen ryhtynyt tuomaan henkilökunnalleni myös konkreettisesti ajatusta siitä, että meidän pitää tehdä työtä aiempaa enemmän ryhmissä. Se tulee konkretisoitumaan virastorakennuksen remontin myötä, jonka myötä siirrymme hybrideihin eli muuntuviin toimitiloihin. Luovumme suurimmalta osin henkilökohtaisista työhuoneista ja eristäytymisestä. Uskon, että voimme silläkin tavoin uudistua ja tuoda työhömme sekä uutta ilmettä että tehokkuutta. Tätä samaa ajatusta jaan myös kunnan varsinaiseen palvelutoimintaan. Pyrimme niissäkin uudistumaan kaikin tavoin.

Uskon, että kunhan olen työtäni koskevissa asioissa omatuntoni kanssa sinut, pystyn sovittamaan työn ja perhe-elämän parhaiten yhteen. Tämän neuvon haluan myös jakaa kollegoilleni sekä kaikille muille, jotka tämän lukevat.

Esko Rautiainen

Kirjoittaja on toiminut Askolan kunnanjohtajana kesäkuusta 2007 alkaen. Sitä ennen hän on työskennellyt mm. Mellilän kunnanjohtajana (2003-2007), Askolassa hallintojohtajana ja kunnansihteerinä sekä Kestilässä kunnansihteerinä, josta ajasta myös muutaman kuukauden vt. kunnanjohtajana.

 

Esimerkin voima muutoksen aikaansaamisessa

Posted on by
Vastaus

blogibanneri_parassyy_584x100Sipilän hallitus on kirjannut hallitusohjelmaansa tärkeän lauseen: ”Viedään käytäntöön perheystävällisten työpaikkojen toimintamalleja.” Se osoittaa hallituksen sitoutumista tämän tärkeän asian edistämiseen. Mutta riittääkö se? Voiko tällaisia asioita johtaa ja edistää myös esimerkin voimalla? Kyllä voi!

Oma kokemukseni työelämästä ja johtamisesta lähtee siitä, että suunnannäyttäjän oma esimerkki kertoo  paljon enemmän kuin kehotus siitä, mitä muiden tulee tehdä. Vanha sanonta älä tee niin kuin minä teen, vaan niin kuin minä sanon on tässä mielessä todella vanhentunut, eikä toimi nykypäivänä.

Maailman paras syy -kampanja haastaa Sipilän hallituksen itse näyttämään esimerkkiä perheystävällisyydessä ja työskentelemään myös hallituksena perheystävällisesti. Monilla ministereillä on pieniä lapsia ja he tuntevat varmasti työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet.

Annika Saarikko näytti rohkeasti esimerkkiä hallitusta muodostettaessa, miten korkeassa nousukiidossa oleva poliitikko voi tehdä rohkeita arvovalintoja. Oman perheen ja pienen lapsen asettaminen etusijalle antaa oikeaa viestiä niille kaikille uraiseille ja -äideille, jotka kipuilevat työn ja perheen yhdistämisen haasteissa. Tässä loistava esimerkki siitä, että omaa perhettä ja pieniä lapsia voi priorisoida Suomessa! Osaltaan priorisointi on myös meidän työntekijöiden oma asia. Kauanko joudumme odottamaan ennen kuin joku miespuolinen ministeri rohkenee tehdä ”annikasaarikot”? Pelkäänpä, että joudumme odottamaan sitä vähintään 2020-luvulle asti!

Mitkä muut tahot voivat voivat toimia esimerkkinä perheystävällisyydestä? Perheystävällisemmän työelämän tulisi kuulua myös työmarkkinajärjestöjen intresseihin. Parhaimmillaan se on työelämän sisältöön liittyvä laadullinen asia, joka sopii tärkeytensä puolesta mahdollisesti syksyllä sovittavan yhteiskuntasopimuksen yhdeksi teemaksi. Millaista esimerkkiä keskeiset työmarkkinajärjestöt kuten EK, SAK, Akava, STTK ja vaikkapa Suomen Yrittäjät ovat valmiita näyttämään omille jäsenliitoilleen ja -yrityksilleen? Työelämän perheystävällisyys on kaikkien organisaatioiden asia, niin yritysten, yhdistysten kuin järjestöjenkin.

Perheen ja työn paremman yhteensovittamisen paneelikeskustelu pidetään SuomiAreenalla perjantaina 17.7. klo 12.15 alkaen Porin kaupungintalon pihalla. Tule paikalle tai osallistu keskusteluun Twitterissä: #parassyy. Meillä on siihen maailman paras syy!

banneri_etusivu_parassyy_suomiareena_380x310