Työ joustaa, jos tilanne sitä vaatii

Päätös osallistua Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaan sai Hydac Oy:lla alkunsa halusta kehittää työyhteisön hyvinvointia. Yrityksemme kuuluu perheomisteiseen konserniin, jonka vaikutuksesta pyrimme vaalimaan yrityskulttuurissamme perheystävällisiä ja työntekijöiden yksilökohtaisia elämäntilanteita kunnioittavia toimintatapoja.

Perheystävällinen työpaikka -ohjelman mukainen perheen määrittely kattaa ne henkilöt, jotka yksilö katsoo kuuluviksi omaan perheeseensä, oli kyseessä sitten lapset tai bonuslapset, puoliso, vanhemmat, sisarukset ym.

Arvostamme Hydacilla ohjelman laajaa perhekäsitettä ja koemme sen omaksi. Henkilöstömme keski-ikä on noin 40 vuotta ja monella perheeseen kuuluukin alaikäisiä tai ihan pieniä lapsia, omia tai uusperheen myötä elämäntarinaan tulleita. Haluamme parhaamme mukaan mahdollistaa vanhempien täysipainoisen osallistumisen lastensa elämään sekä reagoinnin joustavasti yllättäviin tilanteisiin. Myös muiden perheenjäsenten kokemat tilanteet, jotka saattavat hetkellisesti viedä työntekijän ajatuksia ja energiaa muualle kuin työhön, pyritään kohtaamaan inhimillisesti ja joustavasti. Työnantajan vastuuseen kuuluu tällaisissa tilanteissa tukea työntekijää ja hänen jaksamistaan.

Olemme miesvaltainen työyhteisö: noin 80 % henkilöstöstä on miehiä ja 20 % naisia. Nykyään lakisääteiset asetukset mahdollistavat pidempikestoiset perhevapaat isillekin ja muutosta on jo hieman havaittavissa yrityksessämme. Miespuoleiset työntekijämme ovat enenevissä määrin hyödyntäneet isyys-, vanhempain- ja hoitovapaita. Tämä on ehdottomasti rikkaus sekä lapselle, isälle että muulle perheelle. Isien kannustaminen laajempaan perhevapaiden käyttöön ei ainoastaan tuo lisäarvoa meille työnantajana vaan saamme siten olla mukana edistämässä tasa-arvoisempaa yhteiskuntaa.

Kuten varmasti monessa muussakin yrityksessä, on käytännöissämme ja yrityskulttuurissamme edelleen kehitettävää. Sen vuoksi halusimmekin lähteä mukaan Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaan. Alkukartoitusvaiheen osana tuotettu kysely tuotti jo monia arvokkaita kehitysideoita.

Tähänastisia käytännön tapoja, joilla on pyritty helpottamaan työn ja muun elämän yhteensovittamista, ovat olleet mm. etätyö ja liukuva työaika, saldovapaiden järjestyminen lyhyemmälläkin varoajalla ja jopa puolisoiden tai perheen loma-aikajärjestelyiden huomioon ottaminen mahdollisuuksien mukaan. Näiden käytännön toimien tasapuolinen toteutuminen ei kuitenkaan ole itsestään selvää.

Oikeudenmukaisuus, tasa-arvoisuus ja joustavuus ovat toki subjektiivisia kokemuksia, mutta työntekijöiden hyvinvoinnin näkökulmasta on ensiarvoisen tärkeää, että työyhteisön jäsenten kokemukset olisivat edes jossain määrin samankaltaisia.

Osana kehityskulkua kohti Perheystävällinen työpaikka -tunnusta haluamme panostaa etenkin henkilöstömenettelyjen yhdenmukaiseen ja tasapuoliseen soveltamiseen työtehtävästä riippumatta, ohjeiden ja sääntöjen selkeyteen sekä erilaisten työn ja perheen yhteensovittamisen ratkaisumahdollisuuksien avoimempaan viestintään. Olemme jo tarkentaneet yrityskohtaisia ohjeistuksia ja jatkossa panostamme niiden saatavuuteen. Otamme työn ja muun elämän yhteensovittamisen haasteet säännölliseksi seurannan kohteeksi sisällyttämällä teemaa kehityskeskusteluihin. Tällä tavoin esimiehet pystyvät toivon mukaan herkemmin olemaan läsnä työntekijöille, jos elämäntilanne sitä vaatii. Avoimempi viestintä kumpuaa taasen yrityskulttuurista ja sen kehitykseen vaikuttaa myös laajempi yhteiskunnallinen konteksti asenneilmapiireineen ja lakien asettamine mahdollisuuksineen.

Vaalimme yrityksessämme ajatusta, että työasiat ovat aina järjesteltävissä, jos työntekijän perhetilanne sellaista vaatii. Oli kyseessä sitten lyhyt- tai pitkäkestoisempi vaikutin. Tähtäämme aitoon kehitykseen ollessamme mukana Perheystävällinen työpaikka -ohjelmassa ja toivomme luovamme hyvinvointia sekä työntekijöillemme että heidän läheisillensä.

Hydac Oy mukana Perheystävällinen työpaikka -ohjelmassa

Elina Saarentaus

Kirjoittaja on Hydac Oy:n HR-koordinaattori ja pienen taaperon äiti. Kokemuksiin kuuluu kokoaikaisen työn sekä perheen aikataulujen ja tilanteiden yhteensovittamisen ajoittainen haasteellisuus, joka on kuitenkin ollut sujuvaa empaattisen esimiehen ja joustavien työaika- ja poissaolojärjestelyjen avulla.

Perheystävällisyyttä ja joustoja

Lähdimme Miessakeissa mukaan Perheystävällinen työpaikka -ohjelman pilottiorganisaatioksi suurella mielenkiinnolla ja uteliaisuudella. Itse Perheystävällinen työpaikka -merkin saaminen ei ollut keskiössä, ensisijaisesti halusimme oppia uutta ja sparrailla jo olemassa olevia perheystävällisiä käytäntöjämme ja joustojamme. Toimme myös kernaasti ajatuksiamme ja ideoitamme esiin ohjelman kehittämistyössä.
Pilottimatka oli, on ja on ollut perusteellinen, mutta avartava.

Olemme miesvaltainen organisaatio – kaikki toimijamme ovat miehiä niin kuin myös asiakkaammekin. Isyyteen, vanhemmuuteen ja perheeseen liittyvät kysymykset ovat esillä lähes kaikessa tekemässämme työssä. Edellä mainituista seikoista huolimatta tai niistä johtuen, meille Miessakeissa on ollut alusta asti luontevaa kehittää perheystävällistä työkulttuuria ja täten luoda riittäviä edellytyksiä työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Tosin käytäntömme on pyritty rakentamaan siten, että ne ottavat huomioon myös muun elämän mahdollisimman inhimillisesti ja joustavasti.

Työn imun ollessa kova järjestötyö vie mennessään – taomme rautaa sen ollessa kuuma ja lämmittelemme ahnaasti jo uusia. Kaltaisellemme organisaatiolle, henkilöstölle ja työlle, mitä teemme, laveat joustot ovat koko toiminnan elinehto ja myös ehdoton kilpailuvaltti rekrytoinneissa. Liukuva työaika, etätyö, työaika- ja lomapankki ja näihin lisättynä vaikkapa työmatka-ajan hyväksyminen työajaksi täysimääräisenä mahdollistavat sen, että työtä voidaan tehdä tarkoituksen mukaisesti myös aika, paikka ja panos huomioiden. Näillä avuin järjestyy myös joustavasti tarvittavaa aikaa perheelle tai muulle tarpeelliselle.

Puhtaasti perheystävällisiksi käytännöiksi meillä lukeutuu palkallinen isyysvapaa sekä lomien kertyminen täysimääräisinä perhevapaa-ajalta. Toki se, että lauantait eivät meillä kuluta lomia tai lomien ajankohtia ei määrätä, lukeutuvat edellisiin vähintäänkin välillisesti. Isien ja isyyden merkityksen ymmärtäminen organisaatiossamme näkyy kannustavana ilmapiirinä, mutta myös mahdollistavina käytäntöinä ajan käyttöön liittyen lapsiin ja perheisiin. Henkilöstömme on muun muassa aktiivisesti mukana lapsiensa neuvolakäynneillä, jäävät kotiin lapsen sairastuessa tai eivät epäröi ottaa puheeksi, jos muun arjen vaatimukset tarvitsisivat työajallisia viilauksia.

Tämä kaikki vaatii toimiakseen hyviä ja selkeitä rakenteita sekä mahdollisuutta, mutta myös rohkeutta tai halua ottaa puheeksi – niin johdolta ja esimiehiltä kuin henkilöstöltäkin. Rohkenen väittää, että Perheystävällinen työpaikka -ohjelmassa mukana olo auttoi meitä selkiyttämään koko organisaationa perheystävällistä toimintakulttuuriamme sekä varmistamaan, että siihen liittyvät käytännöt ovat kaikille mahdollisimman selvät ja ne ovat tarkoitetut käytettäviksi!

Antti Alén
Kirjoittaja on Miessakit ry:n hallinto- ja viestintäpäällikkö