Normipäivä eli perheystävällisyyttä ja työn hallintaa Kelassa

blogibanneri_parassyy_584x100shutterstock_262841444Taas edessä mielenkiintoinen HR-työpäivä Kelassa. Istun mukavasti IC-junassa matkalla Riihimäeltä kohti Helsinkiä. Junan nytkähtäessä liikkeelle saan läppärini auki. Sähköpostiviestien kärjessä on pääjohtajamme Liisan viesti, jossa hän kannustaa pohtimaan innovatiivisesti ratkaisuja, joilla voisimme edistää perheystävällisyyttä Kelassa.

Ymmärrän, että asia on tärkeä. Satsaamalla perheystävällisyyteen voisimme parantaa kilpailukykyämme työnantajana. Uudet joustot parantaisivat työn ja muun elämän tasapainoa ja sitä kautta työhyvinvointia ja tuottavuutta. Junan jatkaessa kulkuaan mieleeni muistuu eilisen kokouksen palaute, että asioita työstettäessä olisi hyvä ymmärtää perhekäsite laajasti. Työnantajan, jonka yksi keskeinen arvo on olla ihmistä arvostava, on syytä luoda kaikille edellytyksiä työn joustoille. Joustoja hyväksikäyttäen henkilöstö voi tarpeen tullen huolehtia omista läheisistään ovat he sitten pieniä lapsia, vanhenevia vanhempia, puolisoita tai muita läheisiä.

Kaikki esimiehet eivät lähes kuuden tuhannen henkilön työpaikalla ole aina jakaneet yhtä suurta innostusta kehittää joustoja, kuin HR-asiantuntijat. Pohtiessani uusia työaikajoustoja silmäilen vanhemman kaartin esimiehen palautetta siitä, että joustojen markkinointi tuottaa hänelle lisää työtä ja vaivaa. Vastatessani hänelle, että työn ehdoilla toki joustetaan ja uudet keinot tuovat hänelle parempia välineitä suorituksen johtamiselle, teen mentaalisen merkinnän, että valmentavan johtamisen koulutusta ja muuta tukea esimiesten suuntaan tulee vielä parantaa.

Junan tullessa Tikkurilaan pääsen syventymään projektipäällikkömme Katriinan alustaviin ajatuksiin uusista joustoista. Liukuvan työajan, osa-aikatyön, tiivistetyn työajan, etätyön ja ns. Kela-etätyön rinnalle kaivattaisiin jotain uutta. Jos ratkaisu- ja asiakaspalvelutyössä kaikki eivät samanaikaisesti voi olla etätyössä voitaisiin etätyön nykyistä käyttöä laventaa kiertovakansseilla ja puhelinpalvelua voitaisiin ainakin takaisinsoittojen osalta tehdä kotoa käsin. Asiakaspalvelussa joustoja voitaisiin lisätä sijoittamalla henkilöitä aika ajoin töihin toimistoihin, joiden aukioloaika on rajoitetumpi. Vanhojen omaisten hoito ja tapaaminen olisi helpompaa, jos voisi esimerkiksi viikonlopun jälkeen tehdä maanantaina Kela-etätyötä lähellä vanhempien asuinpaikkaa.

Esimiehenä olo on yhtäkkiä kuin Erkka Westerlundilla Suomen lätkämaajoukkueen pronssipelissä olympialaisissa. Läsnäoloni valmentajana pukukopissa ei ole välttämätöntä, koska joukkueeni on sisäistänyt Perheystävällisen työpaikan hankkeen tavoitteet, motivaatio on kohdillaan ja hienoja ehdotuksia pukkaa. Kiittäessä Katriinaan hyvistä ajatuksista tiedän, ettei minulla ole tarvetta kirkastaa joukkueelleni hankkeen tavoitteita tai merkityksellisyyttä, koska Kela tulee kyllä tämän matsin voittamaan. Tavoitteiden toteutumista tukee myös Kelan toimintakulttuuri, joka tukee perheystävällisyyttä.

Assistenttini Kirsi ilmoittaa tekstiviestillä lapsen olevan sairas, mutta palomiehenä työskentelevä puoliso tulee työvuoroltaan kotiin kello 10, joten hän tulisi töihin kello 11 jälkeen. Kiitän Kirsiä tiedosta. Muistutan tilapäisen hoitovapaan käytöstä, jos hoivavastuun siirto ei onnistu suunnitellusti.

Junan saapuessa Helsinkiin hymyilen hyväntahtoisesti toiselle kelalaiselle, joka varmistaa puhelimella, että jälkikasvu on hoitanut kaikki aamutoimensa ja lähdössä kohti uusia seikkailuja kouluun. Samalla tarkastan kalenteristani, että viimeinen kokoukseni päättyy siten, että voin käydä tervehtimässä vanhaa äitiäni sairaalan vierailuaikojen puitteissa. Onneksi uudet työvälineet mahdollistavat ajasta ja paikasta riippumattoman työteon ja tarvittaessa voin jatkaa työntekoa junassa tai kotona. Tämäkin tukee oman työn hallinnan tunnetta ja lisää tasapainoa työn ja vapaa ajan välillä.

Minusta tärkeintä on kuitenkin perheystävällinen toimintakulttuuri. Kelassa olemme toiminta-ajatuksemme mukaisesti ”Elämässä mukana ja muutoksessa tukena”. Siksi haluamme olla aidosti perheystävällinen työpaikka.

Pasi Lankinen
Kirjoittaja on Kelan henkilöstöjohtaja ja mukana Perheystävällisessä Diilissä

diiliVäestöliitto järjestää viihteelllisen shown – Perheystävällinen Diili – työpaikat tentissä! – Porin SuomiAreenalla maanantaina 11.7. klo 17 – 18.15 Kaupungintalon pihalla.

Diilissä työpaikkoja haastatellaan perheystävällisyydestä. Kansanedustaja Hjallis Harkimo selvittää paikallaolevien viiden työpaikan perheystävällisyyttä. Väestöliiton varapuheenjohtaja Marianne Heikkilä toimii avustajana. Tilaisuudessa nostetaan herkullisella tavalla työn ja perheen yhteensovittamista esille. Kisaamassa joukko mielenkiintoisia suomalaisia työnantajia!

.

Jokainen meistä väsyy

blogibanneri_parassyy_584x100shutterstock_329350412Vuosia sitten uuvuin työn ja lapsiperhe-elämän puristuksessa. Aloin saada erilaisia voimakkaita fyysisiä oireita kunnes minun oli lopulta jäätävä pitkälle sairaslomalle. Minä joka aina tunsin, että jaksan mitä vain. Minun oli pakko pysähtyä ja avata elämäni paletti kokonaisvaltaisesti, jotta ymmärsin miten minun pitää muuttua.

Ensimmäinen oppi oli se, että uupumuksella oli tarkoituksensa. Tiedostin rajallisuuteni ja sen että minusta on eniten iloa ympäristölleni jos opin paremmin jakamaan töitäni ja sanomaan myös ei.

Toinen oppi oli luottamus. Myös muut osaavat tehdä työni, kun heille vaan antaa mahdollisuuden siihen.

Kolmas ja tärkein oppi oli se, etten ole korvaamaton työyhteisölle, perheelleni kyllä. Kenenkään ei kannata uhrata elämäänsä työnteolle vaikka työ antaisi kuinka paljon.

Näitä oppeja olen halunnut jakaa avoimesti myös koko työyhteisöömme DNA:lla. Siksi myös lähdimme mukaan Perheystävällinen työpaikka – hankkeeseen. Olemme pyrkineet rakentamaan organisaatiostamme ihmisiä ja heidän elämäntilanteitaan kunnioittavan. Annamme joustoa, mikäli työntekijät sitä toivovat. Vastineeksi saamme entistäkin sitoutuneemman ja motivoituneemman henkilöstön.

Empatia ei kuulukaan vain yksityiselämään. Jokaista työntekijää tulee arvostaa yksilönä ja tunnistaa että välillä kaikki meistä väsyvät. Minä sain paljon tukea niin esimieheltäni, tiimiltäni kuin työyhteisöltäni sillä matkalla kun palasin takaisin töihin.

Kun peilaan nyt itseäni ja mennyttä aikaa niin huomaan, että olen oppinut antamaan myös itselleni aikaa. Se ei ole keneltäkään muulta pois. Päinvastoin, kun olen energisempi pystyn antamaan enemmän niin perheelleni kuin työlle.

Marko Rissanen
Kirjoittaja on DNA:n henkilöstöjohtaja ja mukana Perheystävällisessä Diilissä

diili
Väestöliitto järjestää viihteelllisen shown – Perheystävällinen Diili – työpaikat tentissä! – Porin SuomiAreenalla maanantaina 11.7. klo 17 – 18.15 Kaupungintalon pihalla.

Diilissä työpaikkoja haastatellaan perheystävällisyydestä. Kansanedustaja Hjallis Harkimo selvittää paikallaolevien viiden työpaikan perheystävällisyyttä. Väestöliiton varapuheenjohtaja Marianne Heikkilä toimii avustajana. Tilaisuudessa nostetaan herkullisella tavalla työn ja perheen yhteensovittamista esille. Kisaamassa joukko mielenkiintoisia suomalaisia työnantajia!

Äidin työkaveri on supersankari

blogibanneri_parassyy_584x10015713223772_f70a3c8ced_oApua! – kesäloma alkoi ja ahdistaa: miten saan järjestetyksi ekaluokkalaisen hoidon koko pitkän kesän ajaksi? Taas puhelin tärisee kesken aamupalaverin ja varastaa huomion: vasta puoli tuntia sitten selitettiin yksin asuvalle vanhemmalle, että hän joutuu odottamaan aikuisen lapsensa vierailua useita tunteja. Aikuisen alkurakkauden huuma sotkee työkalenterinkin, kun toinen paiskautuu työn uumeniin hävittääkseen arjen murheet edes työajaksi.

Työpaikoilla kuulee kaikuja erilaisista elämäntilanteista. Meillä esimiehillä on etuoikeus kuulla elämän iloja ja suruja, ahdistusta ja helpotusta moniäänisesti sekä monen kokemuksen kautta, ainakin toisinaan. Joskus saa jakaa työyhteisössä ainoana perheeseen liittyviä tapahtumia, joskus kuulee ensimmäisenä uutisia ja toisinaan huomaa viimeisenä ilmiselviä asioita. Välillä murehtii ja ihmettelee heikkoja signaaleja – ja joskus ei huomaa, vaikka väännettäisiin rautalangasta.

Ihminen on psyko-fyysis-sosiaalinen kokonaisuus myös työn kontekstissa. Kun olemme pyörryksissä onnesta, niin se vaikuttaa toimintaamme ja fysiologiaamme. Askeleemme on kevyt, tapaamme ystäviä joka puolella ja valo sekä värit valloittavat maailmamme. Kun joudumme fyysisen sairauden yllättämiksi, se voi vaikuttaa myös mieleemme ja sosiaalisiin kontakteihimme rajoittavasti.

Esimiehenä on tärkeää olla tietoinen työpaikan ilmapiiristä. Työn sujuminen syntyy yhteisestä keskustelusta, avoimuudesta ja halusta käyttää osaamistaan ja oppimispotentiaaliaan sekä organisaation että oman tehtävän hyväksi. Avoimuus ei tarkoita kaiken jakamista kaikkien kanssa, vaan keskustelua työn kannalta merkityksellisistä asioista. Jos jotain ei voi tai halua heti sanoa, niin senkin voi kertoa – sekä esimiehenä että työntekijänä: ”tästä en voi vielä kertoa tarkemmin, mutta palataan asiaan”.

Ymmärrys erilaisissa elämäntilanteissa elävien työntekijöiden arjesta ja sen vaikutuksista työhön tulee käymällä keskusteluja ja jakamalla ajatuksia. Onko kaikki siis pakko kertoa? Ei tietenkään – eivätkä kaikki asiat välttämättä kuulu työpaikalle. Jos työn ulkopuolisen arjen haasteet puskevat epäkorrektisti esiin työpaikoilla, niin esimiehellä on velvollisuus puuttua asiaan ja ilmaista huolensa työntekijän jaksamisesta. Toisaalta on helpottavaa kuulla, että työhuoneen oven sulkeutuminen johtuukin vaikeasta tilanteesta lähipiirissä, eikä jostain, mikä on jäänyt sanomatta tai ymmärretty väärin työyhteisössä.

Ratkaisujakaan ei tarvitse keksiä kenenkään puolesta, vaikka hyviä käytäntöjä ja vinkkejä voikin ottaa kokeiltavaksi. Esimiehen näkökulmasta tärkeintä lienee se, että tilanne on oikeudenmukainen kaikkien kannalta: pienten ja suurempien lasten perheiden, lapsettomien, vanhempiaan osittain hoivaavien ja sinkkujen. Vaikka kaikki eivät tarvitse kaikkea, niin merkityksellisintä on tunne siitä, että kun tarvitsen vastaantuloa, siitä voi keskustella ja se otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon – oli perhetilanteeni mikä tahansa.

Kun äidin työkaveri on se kaikkein kovin supersankari ja aamulla koko perhe lähtee innokkaasti ”töihin” – joku päiväkotiin ja toinen toimistohotelliin – niin työn kaiku kotiin on parhaimmillaan.

Päivi Saatsi
Kirjoittaja on Työvalmennus Futuuri Oy:n toimitusjohtaja ja osakas. Hän johtaa ohjausalan asiantuntijaorganisaatiota, jossa ratkotaan työssä jatkamisen ja työllistymisen haasteita. Työyhteisö koostuu eri-ikäisistä ja erilaisissa elämäntilanteissa olevista osaajista, jotka kohtaavat arvostaen, mahdollistavat kehittymisen ja innostuvat onnistumisista.

 

 

Työelämä – sadun vai toden maailma?

blogibanneri_parassyy_584x100Työelämään on pikku hiljaa ilmestynyt satuolento. Hän on kokoaikaisessa vakinaisessa työssä ja sovitun toimenkuvan mukaisissa tehtävissä työskentelevä henkilö. Suomalainen työlainsäädäntö, työpaikan työehdot ja usein pelisäännötkin on rakennettu tämän satuolennon tarpeiden ja vaatimusten mukaisesti. Jopa työttömyys- ja sosiaaliturvakin sopivat hänen eduilleen, eivät ns. epätyypillisiä töitä tekeville pätkä-, määräaikais- tai osa-aikatyöläisille.

Myös työpaikkojen johtamisopit noudattelevat mallia, jossa satuolentoja oikeaoppisesti innostetaan ja kannustetaan pitkän aikajänteen kannusteilla. Miten työelämän säännökset ja esimiestyö oikeasti ottavat tällä hetkellä huomioon työpaikoille pysyviksi tulleet epävarmuustekijät: irtisanomisuhat, toimenkuvien rajut muutokset, määräaikaiset työsopimukset sekä nolla- ja osa-aikasopimukset? Miten epävarmuudessa työskentelevien yhä kasvavaa joukkoa innostetaan ja kannustetaan? Mitä työelämässä käytännössä tarkoittaa reiluus, josta usein puhutaan?

Valmentaessani esimiehiä työsuhdekysymyksissä olen törmännyt erikoiseen ilmiöön: moni esimies ei ole alansa työehtosopimusta edes nähnyt, saatikka siihen tutustunut. Entä onko esimies tietoinen, mitä eri työntekijäryhmiä koskevat työehtosopimukset sisältävät? Myös yksi työpaikkojen peruspilareista, työsopimuslaki, on jäänyt monelle hämäräksi. Jos perusteet ja tiedot ovat näin puutteellisia, miten esimies voi kohdella työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja silti yksilöllisesti vaikkapa silloin, kun on kyse erilaisista poikkeamista työpaikan tilanteissa?

Lakipykälät ja työehtosopimusten sisällöt sanelevat tarkkaan monia työntekoon ja työaikaan liittyviä seikkoja. Nykypäivän johtamisessa kuitenkin vannotaan yksilöllisen johtamisen nimeen. Esimies törmää usein tasa-arvoisen eli yleisen käsityksen mukaan ’samanlaisen’ kohtelun vaateeseen. Tämä osin virheellinen käsitys voi jopa olla esteenä ns. yksilölliselle kohtelulle. Tasa-arvoinen ja tasapuolinen kohtelu tarkoittaa käytännössä sitä, että samassa tai samantyyppisessä tilanteessa olevia henkilöitä kohdellaan samalla tavalla.

Väitänkin, että esimiesten työkalupakkiin on saatava yhä enemmän kykyä käsitellä aiempaa kimurantimpia työsuhdeasioita, kykyä oivaltaa työelämän tasa-arvokäsitettä eri vivahteineen sekä taitoa kohdella työntekijöitä aidosti yksilöinä. Viimeksi mainittu tarkoittaa työntekijän tarpeiden tunnistamista niin työssä kuin yksityiselämän joustoissakin. Tämä puolestaan edellyttää keskeisten säännösten riittävää hallintaa muiden esimiestaitojen lisäksi.

Työelämä on sopimuksiin perustuvaa jatkuvaa kaupankäyntiä, jossa molempien osapuolten – niin työnantajien kuin työntekijöiden − on voitettava edes jotain. Säännösten ja johtamisen on sovelluttava reilun pelin hengen mukaisesti erilaisiin työn tekemisen tapoihin ja työaikaratkaisuihin. Jos hyvällä johtamisella toteutuvat joustavuus, innostavat työkokonaisuudet sekä luottamuksen ilmapiiri, on myös paljon helpompi edellyttää henkilöstöltä venymistä, epävarmuuden sietämistä ja uusien tehtävien tekemistä. Pelisääntöjä ja johtamista on myös jatkuvasti päivitettävä. Satumaailmassa eläminen ei onnistu loputtomasti.

Hannele Waltari

Kirjoittaja on OTK, joka toimii Väestöliitossa projektiasiantuntijana Perheystävällisesti töissä -hankkeessa. Hän on erikoistunut työlainsäädäntöön ja henkilöstöjohtamiseen ja työskennellyt johtotehtävissä niin yrityksissä, pankkimaailmassa kuin työntekijäliitoissa. Lisäksi hän on valmentanut esimiehiä työsuhde- ja henkilöstöjohtamisen kysymyksissä monen vuoden ajan.

Sinulla on maailman paras syy!

blogibanneri_parassyy_584x100Tänään käynnistyvä #parassyy -kampanja nostaa perheen ja työn yhteensovittamisen keskustelun keskiöön.

Jokaisella lapsiperheellä on omat tapansa yhdistää usein kiireistä työtä ja arjen vauhdikkaita tilanteita. Vanhemmat ovat parhaat asiantuntijat luomaan perheen kulloiseenkin tilanteeseen perheen ja työn yhteensovittamisen tavat. Meidän kaikkien kannattaa silti tarkistaa omia näkemyksiämme, vaikka asiat sujuisivat tällä hetkellä hyvin.

Onko perheen ja työn yhteensovittamisesta keskustelu mahdollista omassa työyhteisössä? Voinko tai uskallanko ottaa asian puheeksi esimieheni kanssa, mikäli yhteensovittaminen tuntuu mahdottomalta? Jos esimiehenä näen työntekijällä yhteensovittamiseen liittyviä haasteita, voinko aktiivisesti ottaa asian puheeksi ja pyrkiä löytämään siihen yhdessä ratkaisun?

Pääsin itse kokeilemaan perheen ja työn aktiivista yhteensovittamista eräällä huhtikuun viikolla, kun vaimoni oli viikon poissa. Meillä vaimoni tekee lyhennettyä työpäivää, jotta nuorimman tyttäremme päiväkotiin viennit ja haut sujuvat helposti. Itse olen tähän asti hoitanut Aadan päiväkotivientejä ja -hakuja lähinnä silloin, kun se on omaan työaikatauluuni sopinut. Omakohtainen kokemus viikon ”pakkoyhteensovittamisesta” oli avartavaa. Olin merkinnyt jo hyvissä ajoin kalenteriini joka päivälle Vie Aada ja Hae Aada merkinnät. Kyseisen viikon päiviäni aikataulutti maailman paras syy!

Haastavinta oli kuitenkin saada pääosa päivän töistä tehtyä päiväkodin asettamassa aikataulussa. Toisaalta omassa työssäni etätöiden tekeminen on mahdollista ja itselleni se on luontevaakin. Jossain vaiheessa viikkoa havahduin siihen, että mitä jos tällainen yhteensovittaminen olisi jokapäiväistä? Meidän perheessä kiitos kuuluu vaimolleni, koska itse pääsen yhteensovittamisesta tällä hetkellä aika helpolla.

Mutta miten yhteensovittaminen onnistuu esimerkiksi yksinhuoltajalta tai omaistaan kotona huolehtivalta vanhemmalta? Voimmeko suomalaisessa työelämässä olla myös isejä ja äitejä – sen lisäksi että olemme hyviä työntekijöitä? Kaikkein pahinta olisi joutua kääntämään vanhemmuus ”pois päältä” kokonaan työelämässä. Näihin asioihin haluamme kiinnittää uudessa kampanjassamme erityistä huomiota.

Perheen ja työn yhteensovittamisen teemoista löytyy monia tasoja: vanhemmat ja perheet ovat lasten hyvinvoinnin kannalta ne kaikkein tärkeimmät asiat. Työnantaja, esimies ja työyhteisö vaikuttavat usein merkittävästi siihen, saako vanhemmuus näkyä myös työelämässä. Avoin keskusteluilmapiiri, keskinäinen luottamus ja sitä kautta paikalliset joustot ovat välttämättömiä asioita. Ne mahdollistavat paremman yhteensovittamisen lapsiperheiden vanhemmille.

Työnantajan kannalta ei kyse ole useinkaan lisäetujen tarjoamisesta tai yksipuolisesta joustamisesta. Kyse voi olla yksilöllisten joustotarpeiden tunnistamisesta silloin, kun vaikkapa yllättävä perhetilanne tai kriisi sitä vaatii. Motivoituneet ja hyvinvoivat työntekijät ovat sitoutuneita ja joustavat myös työnantajan suuntaan. Kun esimiehinä otamme työntekijät kokonaisvaltaisina, he myös tekevät kokonaisvaltaisempaa tulosta.

Oma viikkoni Aadan ”yksinhuoltajana” vierähti yllättävän helposti. Vaikka jonakin päivänä fleece-paita unohtui kotiin, jäi aktiivisesta työn ja perheen yhteensovittamisesta joitakin muistoja meille molemmille. Kun olin ajoissa kotona, niin ehdin tekemään kaikenlaista kivaa oman tyttäreni kanssa.

Yhtenä iltana menimme päiväkodin pihalle kaatuneen puun luokse herkuttelemaan jätskiä ja toisena iltana kävimme iltarasteilla yhdessä suunnistamassa. Viikon kohokohta oli kuitenkin ilta, jolloin rohkeus oli voittanut pelon. Voi sitä riemua, kun pieni lapsi oppi pyöräilemään vihdoin ilman apupyöriä. Tämä ikimuistoinen hetki saatiin jaettua videolla myös äidille.

shutterstock_37004839