Keskustelu kansainvälisten osaajien työllistymisestä kääntyy usein kysymykseen kotimaisten kielen osaamisesta. Kehitämme Väestöliiton Recognizing International Talent -toiminnassa yhteistyössä työnantajien kanssa kielitietoisia menetelmiä rekrytointiin ja työyhteisöön. Kielitietoisuus tarkoittaa tässä tapauksessa sitä, että pohditaan jo tehtävää avattaessa, millaisella kielitaidolla varustettu työntekijä menestyy ja viihtyy tehtävissään.

Kielitietoisessa työyhteisössä keskusteluun nostetaan yksi tärkeimmistä työvälineistämme; tapamme kommunikoida. Väestörakenteen monimuotoistuessa myös työyhteisöjen diversiteetti kasvaa ja monikielisyys yleistyy. Menestyvä tulevaisuuden työyhteisö kykenee jo nyt tekemään kielitietoisia valintoja omassa rekrytoinnissaan ja viestinnässään.

Se, millaisen työntekijän nähdään parhaiten sopivan tehtävään, riippuu sekä hakijan taidoista että työantajan kyvystä tunnistaa erilaista osaamista. Työnantajan on olennaista oppia tiedostamaan, miksi tuttu koulutus ja urapolku tuntuvat rekrytoinnissa luontevammilta ja luotettavammilta kuin muualta saatu kokemus. Yleisimmin tähän ilmiöön viitataan puhumalla työelämän tiedostamattomista olettamuksista / unconscious bias.

Meillä on ollut ilo työskennellä useiden eri organisaatioiden kanssa näiden teemojen parissa. Yksi toiminnassa jo vuoden mukana ollut yhteistyöyritys on Stora Enso, jonka kanssa olemme työstäneet työkaluja kielitietoiseen ja inklusiiviseen rekrytointiin.

Stora Enson työnantajamielikuvasta Suomessa vastaava Hanna Hokkanen kertoo, miksi näiden työkalujen kehittäminen on ollut Stora Ensolle tärkeää:

Miksi Stora Enso halusi lähteä mukaan kehittämään kielitietoista rekrytointia?

Halusimme lähteä mukaan kehittämään kielitietoista rekrytointia sekä miettimään toimenpiteitä, miten kehittää HR:n sisäistä viestintää kielitietoisemmaksi. Stora Ensolla työskentelee valtavasti erilaisia ihmisiä, erilaisilla taustoilla ja näemme tämän rikkautena – monimuotoiset tiimit ovat innovatiivisempia ja ketterämpiä, tekevät parempaa tulosta unohtamatta vaikutusta työntekijöiden terveyteen, hyvinvointiin ja turvallisuuteen. Tämän lisäksi monimuotoiset organisaatiot houkuttelevat parhaat tekijät.

Tiedämme myös sen, että pelkkä monimuotoisuus ei takaa onnistumisia vaan tarvitaan myös osallistamista ja sitä, että jokainen voi olla täysin oma itsensä, tuntea kuuluvansa joukkoon ja uskaltaa kertoa mielipiteensä. Recognizing International Talent -työryhmässä saimme apua ja tukea kielitietoisemman organisaation rakentamiseen, jonka koimme erittäin hyödylliseksi.

Miten rekrytoinnin inklusiivisuus ja kielitietoisuus tukee mielestäsi Stora Enson Employer Branding -työtä?

Employer Branding työn perimmäisenä tarkoituksena on houkutella timanttisimmat osaajat taloon ja pitää huolen siitä, että he viihtyvät työssään ja pysyvät työnantajan palveluksessa. Uskon siihen, että kun työntekijöitä huomioidaan yksilöinä ja he kokevat psykologista turvallisuutta työssään, työtyytyväisyys kasvaa. Ympäristö, jossa sinut hyväksytään omana itsenäsi ja erilaisuutta arvostetaan, luo turvallisuuden tunnetta. Kielen huomioiminen ja kielitietoisuus ovat yksi osa tätä.

Yhteistyö Väestöliiton Recognizing International Talent -toiminnan kanssa alkoi vuosi sitten. Millaisena olet kokenut yhteistyön?

Yhteistyömme on ollut joustavaa ja olemme oppineet toisiltamme ihan valtavasti puolin ja toisin. Väestöliiton järjestämät koulutukset tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistamiseen omassa toiminnassaan avasivat ainakin omat silmäni ja pistivät minut miettimään omaa toimintaani.

Recognizing International Talent -työryhmässä suunnittelimme erilaisia toimenpiteitä, miten parantaa kielitietoisuutta. Kokosimme rekrytoiville esihenkilöille työkalupakin, josta löytyy esimerkiksi käytännön ohjeita, miten huomioida työnhakija, jonka äidinkieli ei ole suomi tai jonka työhistoria ei ole Suomesta. Tähän saimme apua Väestöliiton asiantuntijoilta. Haluamme myös haastaa esihenkilöitä jo rekrytoinnin alkuvaiheessa miettimään, millainen kielitaitotaso on riittävä ja viestimme tästä työpaikkailmoituksissa.

Stora Ensolla on Suomessa paljon työntekijöitä, joiden työkieli on englanti. Halusimme varmistaa, että kaikki konsernitasoiset HR viestit välittyvät myös näille henkilöille ja päätimme, että jatkossa kaikki HR ohjeistukset löytyvät intranetistämme suomeksi ja englanniksi – lisäksi kaikki HR-uutiset tehdään molemmilla kielillä.  Näin kukaan ei jää tiedon ulkopuolelle kielitaidon takia.

Yhteistyön lopputuloksena luotiin kielitietoisen rekrytoinnin työkalut Stora Ensolle. Ovatko nämä työkalut päässeet jo käyttöön?

Työkalupakki löytyy intranetistämme – saimme työkalupakin valmiiksi juuri ennen, kun kesärekrytointimme starttasivat ja hyödynsimme materiaaleja niissä pilottina. Meillä oli tänä vuonna yhdeksän kesätyöpaikkaa, joissa kielitaitovaatimuksena oli vain englanti. Mainostimme paikkoja LinkedInissa ja julkaisu sai paljon huomiota. Sain paljon myös positiivista palautetta ihan tuntemattomilta henkilöiltä siitä, että nostimme näitä paikkoja esille. Kyseiset paikat keräsivät satoja hakemuksia ja on selvää, että kielitietoisuuden huomioiminen rekrytoinnissa on yksi mahdollisuus laajentaa monimuotoisuutta potentiaalisten työnhakijoiden joukossa.

Miksi myös muiden työnantajien kannattaa lähteä kehittämään kielitietoista rekrytointia?

Työmarkkinat ovat tällä hetkellä suuressa murroksessa ja monien sellaisten työnantajien, joille aikaisemmin on tullut hakemuksia avoimiin tehtäviin ovista ja ikkunoista, on ensimmäistä kertaa todella mietittävä, miten tavoittaa parhaat tekijät. Kielitietoisella rekrytoinneilla tavoitetaan laajemmat osaajamarkkinat ja voidaan rakentaa positiivisempaa työnantajabrändiä.

Millaisena näet tulevaisuuden työelämän?

Näen tulevaisuuden työelämän joustavampana, monimuotoisena ja osallistavana. Tietotyötä voidaan tehdä paikasta riippumattomasti ja tiimit koostuvat erilaisilla taustoilla olevista ihmisistä. Erilaisuutta arvostetaan ja tämä näkyy johtamisessa sekä yrityksen kulttuurissa, joka luo psykologista turvallisuutta. Tämä rakentaa kuuluvuuden tunnetta ja on supertärkeää työntekijöiden sitoutumisen kannalta.

Kielitietoisen rekrytoinnin kehittäminen, diversiteetti- ja inkluusiotyön ohessa, auttaa tunnistamaan moninaista osaamista. Recognizing International Talent julkaisee tänä vuonna konkreettisia työkaluja työnantajan käyttöön tunnistamaan kansainvälistä osaamista ja vahvistamaan kielitietoisia valintoja rekrytoinnissa sekä työyhteisön sisällä.

Paremman työelämän kehittäjät,

Gunta Ahlfors ja Inka Saarela

Blogi on osa Tunnista kansainvälinen osaaja -hanketta, joka rahoitetaan ESR:n ja STEA:n tuella.