Konsulttiyrityksen isäystävällisyys ja tasa-arvo

Haastateltavana: Henkilöstöjohtaja Leena Nyström, Deloitte

Deloitte on mukana Väestöliiton koordinoimassa tutkimus- ja kehittämishankkeessa Tasa-arvo ja isät.

Mikä sai teidät innostumaan Väestöliiton Tasa-arvo ja isät -hankkeesta? 

Deloittella innostuimme tästä hankkeesta, kun yrityksemme naisjohtajaverkosto totesi, että paras tapa edistää tasa-arvoa ja naisten määrän kasvua ylimmässä johdossa on vanhemmuuden ja nimenomaan perhevapaiden jakaminen.

Deloittella isät ovat kyllä pitäneet isyysvapaita, mutta he eivät usein pidä kovin pitkiä vanhempainvapaita tai osittaista hoitovapaata, toisin kuin naiset. Haluamme kannustaa isiä perhevapaiden pitämiseen ja valmentaa esihenkilöitä keskustelemaan osaavasti perhevapaista.

Miksi yrityksenne johto päätti lähteä hankkeeseen?

Koko henkilöstömme sukupuolijakauma on 50-50, mutta tämä jako ei yllä ylimpään johtoon saakka. Yrityksellämme on kansainvälinen All in -strategia, jonka tavoitteena on yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon lisääminen ja naisten urakehityksen tukeminen yrityksen ylimpiin johtotehtäviin saakka. Lisäksi isien pitämiin perhevapaisiin halutaan saada muutos. Tarvitsemme konkreettisia toimenpiteitä ja aktiivista viestintää aiheesta.

Lisäksi koemme, että olemalla mukana Väestöliiton hankkeessa voimme vaikuttaa asenteiden kehittymiseen laajemmin yhteiskunnassa.

Mitkä asiat ovat jo työpaikallanne isäystävällisiä? Miten teillä tuetaan tasa-arvoista vanhemmuutta?

Äkillisissä poissaoloissa esimerkiksi perheenjäsenen sairastuessa on Deloittella joustavat käytännöt. Ja luonnollisesti isillä ja äideillä on mahdollisuus pitää perhevapaita. Tasa-arvoista vanhemmuutta tuetaan joustavalla työajalla, etätyömahdollisuudella ja sairaan lapsen hoitopalvelulla, jota monet käyttävät esimerkiksi lapsen toipilasaikana.

Mitä asioita koronan aiheuttama poikkeustila toi esiin yrityksenne käytännöistä ja asenteista perheen ja työn yhteensovittamisessa?

Koronakriisin myötä olemme siirtyneet kokonaan etätöihin. Kun 7 viikkoa etätyötä oli takana, teimme henkilöstölle pulssikyselyn, jonka teemoina olivat hyvinvointi, työtilanne, lähijohtaminen ja sisäinen viestintä.

Tulosten perusteella asiantuntijat kokivat, että täydelliseen etätyöhön siirtyminen sujui kaiken kaikkiaan hyvin. Toki työpäiviin tuli keskeytyksiä, kun lapset olivat kotona hoidettavina tai opetettavina. Tämä johti siihen, että osalla työt jatkuivat vielä illalla.

Olemme muistuttaneet esihenkilöitä ottamaan huomioon erilaiset elämäntilanteet, joita asiantuntijamme kohtaavat nyt poikkeustilanteessa. Työn suunnittelussa on pyritty ymmärtäväisyyteen aikataulujen sovittamisessa. Olemme tarjonneet mahdollisuutta käyttää ylimääräistä vapaata, jos työn ja perheen yhteensovittaminen poikkeustilanteessa on osoittautunut jollekin kohtuuttoman haastavaksi.

Teams-palaverissa vilahtavat välillä lapset ja muut perheenjäsenet; nämä tilanteet ovat tuoneet lämpöä, inhimillisyyttä ja iloa moniin palavereihin.

Mitkä asiat vaativat teillä vielä kehittämistä tai uudistuksia?

Kannustava, yhdenmukainen ja positiivinen suhtautuminen perhevapaisiin. Toisaalta viestintä työn ja muun elämän yhteensovittamisen toimintatavoista ja ohjeista. Myös itsensä johtamista on hyvä kehittää, jotta työ- ja yksityiselämän tasapaino olisi jokaisella mahdollisimman hyvä.

Mitä hyviä asioita uskotte isäystävällisyyden tuovan työpaikallenne?

Uskomme, että isä- ja perheystävällisyyden esille nostaminen edistää tasa-arvoa, tekee työyhteisöstämme vieläkin inhimillisemmän ja sitouttaa asiantuntijoitamme.

Millaista palautetta olet saanut hankkeesta työyhteisössänne? Onko hanke innostanut työntekijöitä tai herättänyt vastustusta?

Hanke on saanut positiivisen vastaanoton eikä ole herättänyt vastustusta. Saimme spontaania positiivista palautetta heti ensimmäisten fokusryhmähaastatteluiden jälkeen. Myös henkilöstökyselyn vastausprosentti oli kohtuullisen hyvä – jopa niin hyvä, että sen perusteella pystyimme perustellusti määrittelemään kehitystyön painopisteet.

Kuvaile, millainen olisi mielestäsi ideaalitilanne työpaikallanne isäystävällisyyden ja tasa-arvon näkökulmasta?

Ideaalitilanteessa perhevapaat jakautuisivat nykyistä tasaisemmin miesten ja naisten välillä. Olisi tärkeää, että esihenkilöt ja johto osaisivat kannustaa nykyistä paremmin isiä jäämään perhevapaille ja tuntevat perhevapaakäytännöt. On hyvä muistaa, että pääsääntöisesti kaikki kokevat perhevapaalle jäämisen ja sieltä paluun positiiviseksi ajaksi urallaan ja elämässään. Naisten määrän ylimmässä johdossa pitäisi kasvaa merkittävästi.

Millainen on johdon rooli isäystävällisen työkulttuurin rakentamisessa?

Johdon rooli on kuunnella asiantuntijoiden toiveita ja tarpeita siitä, miten tasa-arvoista ja perheystävällisesti kulttuuria voidaan jatkuvasti parantaa. Tämän perusteella tehdään kehitystoimenpiteet. Lisäksi johto voi toimia näissä asioissa roolimallina.

Joku muu asia, jonka haluat kertoa tässä yhteydessä

Vahvuuksiamme ovat positiivinen suhtautuminen perhe-elämään yleensä, joustavat työajat ja etätyömahdollisuudet sekä ymmärtävä asenne, kun tulee eteen äkillisiä poissaoloja perhesyistä. Haluamme rakentaa näiden vahvuuksien varaan ja kehittyä edelleen.

Kiitokset haastattelusta, Leena Nyström!

Anna Kokko

Kirjoita kommentti

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.