Perheystävällisyys on moninaisuuden tunnistamista

blogibanneri_parassyy_584x100shutterstock_167024144Perheystävällisyys tarkoittaa työpaikoilla monenlaisia asioita ulottuen myös perinteisenä pidetyn kahden aikuisen lapsiperhemallin yli, työntekijöiden vaihtuviin ja eri aikoina muuttuviin tilanteisiin. On tärkeää, että perheystävällisyys tarkoittaa konkreettisten toimenpiteiden lisäksi myös työyhteisön avoimuutta tunnistaa ja tunnustaa työntekijöiden perheiden erilaisuutta osana työntekoa ja työpaikan käytäntöjä.

Esimerkiksi eroperheet, lapsettomat perheet, sateenkaariperheet, adoptioperheet, yhden vanhemman perheet, erilaiset laajennetut perheet tai työntekijöiden omiin vanhempiinsa tai sisaruksiinsa liittyvät hoivavastuut tulee huomioida työpaikan perheystävällisyyttä toteutettaessa. Lisäksi perheissä tapahtuu usein asioita, joista on vaikea tai mahdoton puhua ulkopuolisille, mutta jotka kuitenkin vaikuttavat ihmisten ja työntekijöiden elämään.

Perheiden moninaisuus ja perheystävällisyys kietoutuvatkin työpaikoilla myös uskallukseen ja työyhteisön keskinäiseen luottamukseen. Normatiivinen oletus ihmisistä ja samalla perheistä saattaa estää joidenkin ihmisten mahdollisuuksia puhua avoimesti perheestään. Kahvihuonekeskustelut saattavat pahimmillaan olla joillekin työntekijöille piinallisia, jos omasta perhetilanteesta pitää eri syistä vaieta tai sitä pitää kaunistella. Jos oma perhe pitää piilottaa kaappiin, on lähtökohta perheen ja työn yhteensovittamisessa haasteellinen. Samalla kun perheystävällisyys on konkreettisten ratkaisujen hakemista työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseen, sen tulisikin olla myös asenteiden ja toimintakulttuurin aktiivista kehittämistä perhetilanteiden moninaisuutta tunnistavaksi ja hyväksyväksi.

Perheystävällisyys on työnantajalle myös työntekijän työpanokseen liittyvä tekijä: hyvinvoiva ja arvostusta kokeva työntekijä sitoutuu työnantajaansa, tekee työnsä innostuneemmin ja on vähemmän sairaslomalla. Helmikuussa julkaistun maailmanlaajuisen tutkimuksen Is Gender Diversity Profitable?  perusteella yritysten tulos kasvoi 15 prosenttia, kun naisten määrä johdossa kasvoi nollasta 30 prosenttiin. Kyse ei ole pelkästään teknisestä asiasta, vaan yrityksissä tapahtuneista asenne- ja toimintakulttuurin muutoksista. Samassa tutkimuksessa selvisi, että naisten urakehitystä tuki parhaiten se, että miehet pitivät vanhempainvapaita.

Voidaan olettaa, että työyhteisöjen moninaisuuden laajempi tunnistaminen ja hyödyntäminen sekä kaikenlaisten perheiden ja työn yhteensovittaminen hyödyttävätkin lopulta sekä työntekijöitä että työnantajaa. Liikkelle voi lähteä vaikkapa yhteisellä keskustelulla työpaikan arvoista ja jokaisen työntekijän viihtyvyydestä.

Annukka Jamisto
Kirjoittaja työskentelee tasa-arvo- ja moninaisuuskonsultointiin erikoistuneessa Ekvalitassa. Hän on työelämän tasa-arvokysymysten asiantuntija ja työskennellyt esimiehenä Vantaan kaupungilla ennen siirtymistään Ekvalitaan.

Tänään Suomessa vietetään Minna Canthin ja tasa-arvon päivää. Päivä on yleinen liputuspäivä. Hyvää ja toteutuvaa tasa-arvoa!

Kirjoita kommentti

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s