Perheystävällisyys työyhteisössä

blogibanneri_parassyy_584x100Perheystävällisyys työyhteisöissä:
pyöreä palikka neliönmuotoiseen reikään?

Työhyvinvoinnin historia on mielenkiintoinen ja syklinen. Murrosvaiheista löytyy aina niitä, joiden mielestä työntekijöiden hyvinvoinnista tai ympäristö- tai yhteiskuntavastuusta välittäminen pakottavan normiston ulkopuolella on perusteetonta ja kallista eikä sovi millään sabluunaan. Kyllä se sopii.

Muinaisen Egyptin orjista tuottavimpia olivat ne, joita ei piesty hengiltä. Teollistumisen aikana tuottavuutta voitiin lisätä esimerkiksi hygieniaa parantamalla ja keinovaloja käyttämällä. Vanhat kunnon tehdaspatruunat ottivat huomioon työntekijöidensä perheiden tarpeet, toiset humaaniuttaan toiset välineellisemmistä syistä. Tuloksena syntyi raittius-, urheilu- ja valistusseuroja, kouluja – sekä kannattavuutta. Vaikka silloin ei vielä puhuttu yritysten yhteiskuntavastuusta, hyvinvointivaltion alkio oli muodostunut.

W.H. Tolman visioi vuonna 1900 työntekijän ja työnantajan suhteesta: ”I am convinced that the ideal relationship is best expressed by the term mutuality”.

Tolman luettelee esimerkkejä kannattavista työhygieniapanostuksista, jotka vielä tänäänkin olisivat tervetulleita halpatyövoiman maissa. Nykyisessä yhteiskunnassamme asia on toinen: keskeisiä kulmakiviä ovat olleet työn tekemistä säätelevät lait ja työehtosopimukset. Työnantajamme eivät voi palata Egyptin aikoihin, mutta toisaalta TES-normikoneisto on johtanut siihen, että työnantajien perheystävällisyyden innovaatiotkin ovat meillä jääneet vähälle.

Näen itse tässä paljon yhtäläisyyksiä ensimmäisen aallon ympäristöjohtamiseen. Ympäristöasiat olivat työnantajille pakkopullaa, jota otettiin huomioon lähinnä pykälien, ei suinkaan kilpailukyvyn takia. Tämän vuoksi aluksi jäi hyödyntämättä, että ympäristöä koskevat uudet vaatimukset olisivat tarjonneet mahdollisuuden kilpailla vientimarkkinoilla aivan uusilla argumenteilla. Osa organisaatioista syyllistyi myös viherpesuun eli ne hakivat hankkeistaan vain markkinoinnillista hyötyä. Silti oli vaikuttavaa olla näkemässä ensin kustannussäästöjen, myöhemmin myös uudenlaisten toimintatapojen ja teollisten prosessien esiinmarssia. Eräs suuren liikepankin johtaja tunnustikin jälkeenpäin, että kyllä hekin saivat sen pyöreän palikan neliönmuotoisesta reiästä, kun lopulta ymmärsivät mistä oli kyse: kannattavuuden parantamisesta.

Reilun vuosisadan aikana organisaatioiden johtamisen tapa on heilurin lailla vuorotellut henkilö- ja systeemijohtamisen välillä.
Muutos on jatkuvaa

Ihmiskeskeisen johtamisen vaiheet ovat monesti alkaneet laskusuhdanteissa, jolloin johto on ollut tiukilla työhyvinvointipanostuksia miettiessään. Näin on nytkin. Mutta perheystävällisten käytäntöjen soveltamisessa on monia asioita, jotka eivät maksa mitään.

Osallistuin pienehkön ohjelmistoyrityksen toimitusjohtajana erääseen Isäystävällisen työpaikan arviointimallin pilotointiin. Kuvittelin tietäväni työntekijöiden tilanteet ja toiveet. Tunnistimme kuitenkin useita kipupisteitä. Huomasimme esimerkiksi, että työntekijöiden kokema vapausaste hyödyntää isyysvapaita riippui merkittävästi enemmän lähimmän esimiehen asenteista kuin työpaikan käytännöistä. Ylimmän johdon mahdollisuudet vaikuttaa suoraan näihin asioihin ovat yleensä hyvin rajalliset. Mitä tiukempia taloudellisia aikoja elämme sitä suuremmaksi ero uhkaa kasvaa. Tämän vuoksi ilmiön tunnistamiseen tarvitaan tehokkaita työkaluja.

Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -ohjelma ja työpaikkojen saama tunnustus perheystävällisyydestä on erittäin ajankohtainen ja tulee tarpeeseen. Vuoden 2015 aikana yhdessä alan avaintoimijoiden ja työnantajaedustajien kanssa luotu ohjelmarunko ja alustava sertifiointiohjelma mahdollistavat tehokkaan selvitys- ja kehittämistyön erilaisissa organisaatioissa.

Suosittelen lämpimästi tutustumaan tähän arvokkaaseen aloitteeseen ja mahdollisuuksien mukaan kokeilemaan työkalujen soveltamista omalla työpaikalla. Lupaan, että ohjelma herättää tärkeitä kysymyksiä nykyisten käytäntöjen tarkoituksenmukaisuudesta. Kehittämisen kohteita löytyy aina. Tarjolla on myös mentorin viittoja niille, jotka haluavat osoittaa muillekin, että palikat saa juuri niihin reikiin joihin ne oikeasti halutaan.

Kimmo Niemistö
Kirjoittaja on takaisin IT-alan johtotehtäviin siirtynyt työpsykologian DI, joka 1990-luvun lopulla toimi ympäristöjohtamisen konsulttina. Viimeiset 7 vuotta hän on pääosin toiminut työyhteisöjen kehittäjänä, painopisteenä työssä jaksaminen ja työpaikkojen perheystävällisyys.

 

Kirjoita kommentti

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s