Suomalaisäidit palaavat perhevapailta takaisin töihin lapsen ollessa noin kaksivuotias. Mutta millaisena perhevapailta palaava äiti kokee töihin paluunsa? Mitä työpaikalla on tapahtunut hänen poissaolonsa aikana? Mikä häntä ensimmäisenä työpäivänä odottaa? Onko häntä vastassa rohkaiseva ja voimakas kädenpuristus? Vaiko nihkeä, löysä ja välttelevä kättely? Miten esimies ja työyhteisö tulevat ottamaan hänet vastaan? Onko hän tervetullut ja odotettu?

Uraäitejä yhdistävä verkosto Mothers in Business ry (MiB) kysyi viime syksynä jäseniltään ajatuksia perheen ja työn yhdistämisestä, sekä kartoitti äitien odotuksia ja toiveita onnistuneen työhön paluun suhteen. Tilastojen mukaan korkeasti koulutetut äidit palaavat työelämään useimmin heti vanhempainrahakauden jälkeen ja myös kotihoidontukea hyödyntäessään jaksot ovat lyhyempiä. Akateemisista äideistä kolme neljästä on palannut töihin lapsen täyttäessä kaksi vuotta. Poissaoloa kertyy useimmin siten lähes kaksi vuotta.

Muuttuva työelämä, kasaantuva tieto ja työn merkitys osana omaa identiteettiä tuntuvat kyselyn mukaan vauhdittavan korkeasti koulutettujen äitien imua takaisin työelämään. Uraäidit ovat saattaneet myös tehdä jo vuosia töitä etenemisensä eteen ja tälle radalle halutaan palata mahdollisimman pian takaisin. Myös kahden uran perheet asettavat lisähaasteita perhevapaiden käytössä, jakamisessa ja kestossa, vaikka tosin isille korvamerkittyjä perhevapaita käyttävätkin runsaasti juuri korkeasti koulutetut isät. Kahden uran perheissä perhevapaiden käytön jakaminen ei kuitenkaan ole yksiselitteistä.

Kyselyn perusteella uraäiti haluaisi palata täydellä panoksella entisiin tehtäviin, mutta eniten huolta herätti, että tehdäänkö se työpaikalla mahdolliseksi. Miten palaavan äidin tilanne nähdään työnantajan, esimiehen ja työyhteisön perspektiivistä? Mitä näillä äideillä on vastassa, kun he avaavat työpaikan oven ensimmäistä kertaa pitkään aikaan?

MiBin kyselyyn vastanneista äideistä noin puolet olivat jo palanneet töihin ja loput olivat vielä perhevapailla. Vastausten perusteella uraäitien työhön paluusta ei aina ole tehty kovin helppoa. Pahimmassa tapauksessa nousujohteiselta uralta on jääty sivuun tai entisiä työtehtäviä ei enää ole ollut olemassa. Äideillä on myös ollut kokemuksia vaikeuksista saada riittävän vaativia tehtäviä takaisin. Vanha tiimi voi olla vaihtunut, tuttu esimies kadonnut, organisaatio muuttunut, yrityksen omistaja vaihtunut ja projektit delegoitu muille. Myös vallitseva taloustilanne on voinut kierrättää yt-neuvotteluja omalla työpaikalla poissaolon aikana ja siten oma ansaittu paikka on ikään kuin pitänyt lunastaa takaisin.

Paluu oli koettu erityisen haastavaksi, jos oma vanha työnkuva ja tehtävät olivat muuttuneet, vaihtuneet tai niistä ei välttämättä ollut selkeää käsitystä – kenelläkään. Joidenkin äitien kokemus ensimmäisestä töihinpaluupäivästä oli ollut tyhjän työtuolin ja vapaan tietokoneen etsiminen, jotta voisi edes jollain tavoin asettua töihin. Äitien kokemuksista nousi näkemyksiä, että heitä kohdeltiin töissä ikään kuin että he olisivat ”tyhmentyneet” perhevapaiden aikana.

Näitä perhevapailta paluun kokemuksia miettiessään uraäidit toivat myös esiin paluuta helpottavia ehdotuksia. Näissä vastauksissa nousi voimakkaasti esiin ensinnäkin ajatus kehityskeskustelutyyppisestä esimiehen ja töihin palaavan äidin tilannepäivityksen tarpeesta. Toiseksi asiantuntijatehtäviin paluuta tukevaksi toimeksi uraäidit peräänkuuluttivat töihin paluun yhteyteen perehdytysjaksoa. Tämä perehdytys mukailisi uuden työntekijän vastaavaa perehdytysohjelmaa yrityksessä.

Uraäitien peräänkuuluttaman kehityskeskustelun avulla käytäisiin läpi muutokset ja odotukset puolin ja toisin. Uraäidit eivät pelkää perhe-elämän häiritsevän työelämää – pikemminkin päinvastoin. Usein yrityksen taholta ajatellaan juuri toisin! Työhön palatessaan kyselyyn vastanneet äidit eivät halua ”leimaantua” vaan sopia työn järjestelyistä niin, että oma työpanos olisi yhtäläinen kuin ennen, mutta kuitenkin huomioiden muutokset puolin ja toisin siten, että työn järjestelyt olisivat yhteisesti sovittuja. Työtehtävien sisältö ja priorisointi olisivat ensisijaisia, mutta myös käytännön järjestelyistä sopiminen esimerkiksi työmatkojen, ylitöiden ja viikonlopputöiden suhteen. Samoin keskustelun peruskehyksiin kuuluisivat myös yhteisesti sovittavat käytännöt etätöiden, sairaan lapsen hoidon ja vaikka neuvolakäyntien suhteen. Palautteita sovituista järjestelyistä voisi puolin ja toisin päivittää systemaattisesti viikon tai vaikka muutaman kuukaudenkin jälkeen, koska tilanne on molemmille uusi ja (toivon mukaan) räätälöity.

Esimies-alaissuhteen lisäksi työssä onnistumisen edellytykset luodaan koko organisaatioissa. Perehdytyksen avulla töihin palaavaa äitiä ensisijaisesti tuettaisiin töiden aloittamiseen kunnolla. Perehdytysjakso olisi toki hieman voimavaroja kuluttavampi, mutta tällä tavoin yritys voisi osoittaa, että työntekijä on arvokas ja odotettu. Organisaation työkulttuuri, asiakkaat ja toimintatavat ovat voineet muuttua paljonkin äidin poissaolon aikana. Perehdytyksen kautta luodaan töihin palaavalle äidille kokonaiskuva organisaation nykyisistä toimintaperiaatteista, pelisäännöistä, työtavoista ja selkeytetään palaajan roolia osana kokonaisuutta.

Kyselyssä äidit myös ehdottavat mahdollisuutta saada uramentoria tai vastaavaa tukihenkilöä tai sparrauskumppania perehdytyksen oheen. Vaikkakin perehdytys sitoo enemmän aikaa ja resursseja, niin lopulta se sitoo kuitenkin palaavan työntekijän nopeammin tuottavaan tekemiseen ja edistää palaajan sitoutumista ja virittää myös palaajan halun työskennellä yrityksessä koko osaamisalueellaan. Äideillä kun kyselyn perusteella heräsi huolta, etteivät he pääsekään poissaolonsa takia heti uudelleen ”kiinni hommiin”, kun niin moni asia voi olla muuttunut!

Töihin palaava äiti haluaa olla tervetullut ja odotettu. Hän haluaa jatkaa siitä mihin jäi. Muuttuneet tilanteet töissä ja kotona sekä odotukset puolin ja toisin tulisi päivittää kehityskeskustelun tapaisella keskustelulla ja mahdollisuutta työskennellä hyödyntäen koko osaamistaan tulisi edesauttaa riittävällä perehdytyksellä takaisin työtehtäviin. Se mitä ensimmäisenä työpäivänä kohdataan työpaikan oven avaamisen jälkeen, voi olla myös myönteistä. Paljon on kiinni esimiehissä ja työyhteisössä sekä asenteissa ja kulttuurissa. Toivottavasti yhä useamman äidin paluu töihin alkaisi juuri rohkaisevalla kädenpuristuksella!

Kristiina Paavola
Kirjoittaja on koulutukseltaan YTM (työ- ja perhepolitiikka). Kristiina Paavola toimii Mothers in Business MiB ry:n sidosryhmässä, vastaten työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksistä.

Mothers in Business MiB ry on naisverkosto, joka yhdistää urahenkisiä ja korkeakoulutettuja äitejä, ja tarjoaa heille verkostoitumisen ohella mahdollisuuden ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kehittymiseen perhevapaiden aikana sekä työelämään paluun jälkeen. Kirjoitus pohjautuu MiB ry:n elokuussa 2015 tekemään jäsenkyselyyn johon vastasi 129 uraäitiä.